Gehaltsstrukturen

„Gehalts­struk­tu­ren“ bezeich­nen die sys­te­ma­ti­sche Orga­ni­sa­ti­on und Fest­le­gung von Gehäl­tern inner­halb eines Unter­neh­mens oder einer Bran­che. Sie legen fest, wie viel ein Arbeit­neh­mer basie­rend auf ver­schie­de­nen Fak­to­ren wie Posi­ti­on, Erfah­rung, Qua­li­fi­ka­tio­nen und Leis­tung ver­dient.
Eine gut durch­dach­te Gehalts­struk­tur kann dazu bei­tra­gen, Fair­ness und Trans­pa­renz in Bezug auf die Ver­gü­tung zu gewähr­leis­ten. Sie kann dazu bei­tra­gen, Dis­kri­mi­nie­rung zu ver­mei­den und sicher­zu­stel­len, dass alle Mit­ar­bei­ter für ähn­li­che Rol­len und Leis­tun­gen ähn­lich ent­lohnt wer­den.

Gehalts­struk­tu­ren kön­nen auf ver­schie­de­nen Model­len basie­ren, ein­schließ­lich:

Gehalts­bän­dern oder ‑stu­fen, bei denen Posi­tio­nen basie­rend auf ihrer Rol­le und Ver­ant­wor­tung in ver­schie­de­ne Gehalts­ka­te­go­rien ein­ge­teilt wer­den.
Leis­tungs­be­zo­ge­ner Bezah­lung, bei der das Gehalt (zumin­dest teil­wei­se) auf der indi­vi­du­el­len Leis­tung des Arbeit­neh­mers basiert.
Markt­be­zo­ge­ner Bezah­lung, bei der das Gehalt auf dem durch­schnitt­li­chen Markt­wert für ähn­li­che Posi­tio­nen basiert.
Die Ent­wick­lung und Pfle­ge einer effek­ti­ven Gehalts­struk­tur erfor­dert eine sorg­fäl­ti­ge Pla­nung und regel­mä­ßi­ge Über­prü­fung. Es ist wich­tig, dass Arbeit­ge­ber die Gehalts­struk­tu­ren regel­mä­ßig über­prü­fen und anpas­sen, um sicher­zu­stel­len, dass sie wett­be­werbs­fä­hig blei­ben und die Bedürf­nis­se und Erwar­tun­gen der Mit­ar­bei­ter erfül­len.