Rechtsanwendung in der Praxis
| Überwachung der Einhaltung des Rechts als Aufgabe des Betriebsrats |
Der Betriebsrat hat als Interessenvertretung der Arbeitnehmer die allgemeine Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungs-vorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Um diese Betriebsratsaufgabe wahrnehmen zu können, muss jedes Betriebsratsmitglied über entsprechende Rechtskenntnisse verfügen. Denn eine Überwachung der Einhaltung der arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften ist nur möglich, wenn man diese Vorschriften und deren Anwendung in der Praxis kennt.
Zu diesem Zweck werden die verschiedenen Rechtsquellen des Arbeitsrechts, deren Verhältnis zueinander, der Aufbau von Gesetzen und der Umgang mit Hilfsmitteln (Gesetzen, Kommentaren, Urteilen und Lehrbüchern) erläutert.
1.1. Rechtsquellen und Normenhierarchie im Arbeitsrecht
| Normenpyramide Arten der Rechtsquellen |
Im Arbeitsrecht sind verschiedene Rechtsquellen zu beachten. Diese Rechtsquellen stehen in einem Rang- bzw. Stufenverhältnis zueinander. Insoweit spricht man auch von einer Normenpyramide. Zur Normenpyramide gehören insbesondere das Europarecht, das Verfassungsrecht (Grundgesetz), die „normalen“ Gesetze, Rechtsver-ordnungen, Satzungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und arbeitsvertragliche Regelungen.
| Rangprinzip vs. Günstig-keitsprinzip |
Innerhalb dieser Normenpyramide gilt grundsätzlich das Rangprinzip. Danach verdrängt die höherrangige Vorschrift grundsätzlich die niederrangige Vorschrift. Dieses allgemein gültige Rangprinzip wird häufig durch das Günstigkeitsprinzip als besonderes Rechtsprinzip im Arbeitsrecht durchbrochen. Nach dem Günstigkeitsprinzip sind grundsätzlich die dem Arbeitnehmer günstigeren Regelungen maßgeblich.
Rechtsquellen des Arbeitsrechts:
1.1.1. Europarecht
| Europäisches Arbeitsrecht |
Eine immer größere Rolle spielt im Arbeitsrecht das Europarecht. Das Europarecht wird unterteilt in primäres und sekundäres Europarecht.
| Primäres Europarecht Grundfreiheiten |
Unter primärem Europarecht versteht man das Vertragsrecht der EG. Die wichtigste Rechtsgrundlage des primären Europarechts bildet der Europäische Gemeinschaftsvertrag (EGV). Neben Vorschriften über die Zuständigkeit der Gemeinschaftsorgane enthält der EGV auch einzelne Grundfreiheiten für die Unions-Bürger, denen unmittelbare Geltung zukommt.
Arbeitsrechtlich relevantes primäres Europarecht:
- Gebot der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Entgelt (Art. 141 EGV)
- Grundsatz der Freizügigkeit (Art. 39 EGV)
- Allgemeines Diskriminierungsverbot (Art 13 EGV).
| Sekundäres Europarecht |
Als sekundäres Europarecht werden alle Rechtsakte bezeichnet, die von den Gemeinschaftsorganen im Rahmen der ihnen zugewiesenen Kompetenzen erlassen wurden. Das sekundäre Europarecht befindet sich vorwiegend in EG-Verordnungen und EG-Richtlinien.
| EG-Verordnungen |
EG-Verordnungen sind unmittelbar in jedem Mitgliedstaat geltende Rechtsvorschriften, die eigentlichen „Europäischen Gesetze“ (Art. 249 S. 2 EGV).
Arbeitsrechtlich relevante EG-Verordnungen:
- VO 1612/68 zur Freizügigkeit der Arbeitnehmer
- VO 1408/71 zur Koordinierung des Sozialversicherungsrechts
| EG-Richtlinien |
Im Arbeitsrecht besonders wichtig sind die EG-Richtlinien. Bevor diese in den Mitgliedstaaten gelten, müssen sie jedoch erst innerhalb einer vorgegebenen Frist in nationales Recht umgesetzt werden. Dabei ist das in der Richtlinie enthaltene Ziel verbindlich, die Mittel und Wege der Umsetzung hingegen den Mitgliedstaaten freigestellt (Art. 249 S. 3 EGV).
Beispiele für die Umsetzung einer EG-Richtlinie im Arbeitsrecht
- Verbot der Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität nach § 7 AGG
- Regelung zum Betriebsübergang nach § 613a BGB
- Schaffung des Nachweisgesetzes
- Arbeitsrechtliches Antidiskriminierungsgesetz
1.1.2. Verfassungsrecht
| GG als Verfassung |
Obwohl im Grundgesetz Arbeitsrecht lediglich im Bereich der Gesetzgebungskompetenz Anklang gefunden hat, spielt das Verfassungsrecht im Arbeitsrecht eine Rolle. Als Teil der Verfassung sind einige Grundrechte von Bedeutung.
Arbeitsrechtlich bedeutsame Grundrechte:
- Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG)
- Berufsfreiheit (Art. 12 GG)
- Gleichheitsgrundsatz (Art. 3 GG)
- Menschenwürde (Art. 1 GG)
- Freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2 GG)
- Meinungsfreiheit (Art. 5 GG)
- Religions- und Gewissensfreiheit (Art. 4 GG)
| Mittelbare Drittwirkung der Grundrechte im Arbeitsverhältnis |
Diese Grundrechte sind in erster Linie Abwehrrechte gegenüber dem Staat. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben die Grundrechte keine unmittelbare Wirkung. Hier entfalten die Grundrechte mittelbare Drittwirkung, indem in den Fällen, in denen unbestimmte Rechtsbegriffe oder Generalklauseln der Gesetze mit Leben zu füllen sind, die Grundrechte zur lnhaltsbestimmung herangezogen werden können.
| Beispiele |
Beispiele:
So ist bei einem arbeitgeberseitig angeordneten Kopftuchverbot die grundrechtlich geschützte Religionsfreiheit der Arbeitnehmerinnen nach Art. 4 Abs. 1 GG zu berücksichtigen.
Bei einer Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund beharrlicher Arbeitsverweigerung kann beispielsweise die Gewissensfreiheit nach Art. 4 Abs. 2 GG zu berücksichtigen sein, wenn die Produktion von zivilen Waren auf militärische Rüstungsgüter umgestellt wird und der Arbeitnehmer die Arbeit aufgrund seiner streng pazifistischen Haltung verweigert.
1.1.3. Gesetze
| Gesetze als wichtigste arbeitsrechtliche Rechtsquelle |
Die wichtigste arbeitsrechtliche Rechtsquelle sind die Gesetze. Gesetze sind vom Bundes- oder Landesparlament erlassene Rechtsvorschriften. Da immer noch kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch existiert, gibt es gerade im Arbeitsrecht eine Vielzahl von Einzelgesetzen.
| Wichtige arbeitsrechtliche Gesetze |
Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Gesetze sind insbesondere das
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG),
Kündigungsschutzgesetz (KSchG),
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB),
Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG),
Entgeltfortzahlungsgesetz (EFG),
Bundesurlaubsgesetz (BUrlG),
Arbeitszeitgesetz (ArbZG).
| Gesetzessammlungen |
Eine Aufstellung weiterer wichtiger arbeitsrechtlicher Gesetze finden Sie im Inhaltsverzeichnis bzw. der alphabetischen Schnellübersicht am Anfang der Beck-dtv-Gesetzessammlung Arbeitsgesetze oder im Service-Bereich auf der Homepage der ibp. unter www.ibp-seminare.de.
| Zwingende und disposi-tive Normen |
Beim Gesetzesrecht ist zwischen dispositiven und zwingenden Normen zu unterscheiden. Der Unterschied besteht darin, dass von dispositiven Normen anders als bei zwingenden Normen im Wege von anderweitigen Vereinbarungen abgewichen werden darf.
| Beispiele für dispositive Normen |
Beispiele für dispositive Normen:
§612 BGB (Vergütungsvereinbarung)
§613 BGB (Höchstpersönliche Leistungserbringung)
§614 BGB (Zeitpunkt der Lohnzahlung)
| Tarifdispositivität |
Inwiefern eine Abweichung möglich ist, ergibt sich in der Regel aus der jeweiligen Norm. Eine arbeitsrechtliche Besonderheit stellt die sog. Tarifdispositivität dar. Danach können bestimmte Regelungen durch die Tarifparteien auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer geändert werden.
| Beispiele für tarifdispositive Normen |
Beispiele für tarifdispositive Normen:
§ 622 Abs. 4 Satz 1 BGB (Kündigungsfristen)
§13 Abs. 1 BUrIG (Abweichung von bestimmten Urlaubsregelungen)
§ 4 Abs. 4 EFG (Abweichung von der gesetzlichen Berechnungs-grundlage für die Entgeltfortzahlung)
Ausnahmsweise können auch durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Einzelarbeitsvertrag schlechtere Bedingungen vereinbart werden, als im Gesetz vorgesehen (z.B. § 622 Abs. 5 BGB).
1.1.4. Rechtsverordnungen und Satzungen
| Rechtsverordnungen |
Vom Gesetz abgeleitete Rechtsquellen sind Rechtsverordnungen. Obwohl grundsätzlich der Gesetzgeber für den Erlass von Rechtsvorschriften zuständig ist, überträgt der Gesetzgeber diese Kompetenz auf die Verwaltung, die ihrerseits Rechtsverordnungen erlässt. Im Arbeitsrecht gibt es nur wenige Rechtsverordnungen.
Wichtige Rechtsverordnungen im Arbeitsrecht:
- Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz
- Arbeitsstättenverordnung.
| Satzungen Unfallverhütungsvor-schriften |
Eine wichtige untergesetzliche Rechtsquelle bilden die gemäß § 15 SGB VII als autonomes Recht der Berufsgenossenschaften erlassenen Unfallverhütungsvorschriften. Bei den Unfallverhütungs-vorschriften handelt es sich um Satzungen, die von den Berufsgenossenschaften als Träger der gesetzlichen Unfallversicherung erlassen werden.
1.1.5. Tarifvertrag
| Tarifvertrag als arbeits-rechtliche Besonderheit Haustarifvertrag Flächentarifvertrag |
Eine arbeitsrechtliche Besonderheit bildet der Tarifvertrag. Ein Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen Gewerkschaften und einzelnen Arbeitgebern (sog. Haustarifvertrag) oder Arbeitgeberverbänden (sog. Flächentarifvertrag). Ein Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können (§ 1 Abs. 1 TVG). Tarifverträge stehen rangmäßig unter den Gesetzen und Rechtsverordnungen und über der Betriebsvereinbarung.
| Inhaltsnormen |
Nach § 4 Abs. 1 TVG gelten alle Regelungen über Abschluss, Inhalt oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses (sog. Inhaltsnormen) unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen.
| Beiderseitige Tarifbindung |
Eine beiderseitige Tarifbindung kann auf folgende Arten erzielt werden:
- Der Arbeitgeber hat den Tarifvertrag mit der Gewerkschaft geschlossen oder ist Mitglied im tarifvertragsschließenden Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer gehört der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft an.
- Im Arbeitsvertrag ist eine Klausel enthalten, wonach der Tarifvertrag für beide Seiten gilt (sog. Bezugnahmeklausel).
- Der Tarifvertrag ist vom Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit nach § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärt worden.
| Zwingende Wirkung |
Die zwingende Wirkung des Tarifvertrages bedeutet, dass von den Regelungen des Tarifvertrages nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden kann. Allerdings gehen einzelvertragliche Abreden, die günstiger als der Tarifvertrag sind, diesem vor (§ 4 Abs. 3 TVG).
Übung:
Zwischen dem Arbeitgeberverband Gesamtmetall und der IG Metall wird am 15.03 dieses Jahres ein Tarifvertrag geschlossen, nach dem Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr und einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren, nicht mehr ordentlich kündbar sein sollen. Unter welchen Voraussetzungen greift dieser Kündigungsschutz für die Mitarbeiter der
M‑Werkzeugteile GmbH.
| Unmittelbare Wirkung |
Die unmittelbare Wirkung des Tarifvertrages bedeutet, dass die Regelungen des Tarifvertrages direkt im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten.
| Betriebsnormen |
Rechtsnormen des Tarifvertrages über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Bezüglich dieser sog. Betriebsnormen genügt also eine einseitige Tarifbindung.
| Tarifregister |
Beim Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit wird ein Tarifregister geführt, in das der Abschluss, die Änderung und die Aufhebung der Tarifverträge sowie der Beginn und die Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit eingetragen werden (§ 6 TVG).
| Verzeichnis der allgemein verbindlichen Tarifverträge |
Auf der Homepage des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales findet man unter
http://www.bmas.de/portal/38140/property=pdf/arbeitsrecht_verzeichnis_allgemeinverbindlicher_tarifverträge.pdf
auch ein aktuelles Verzeichnis der für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträge.
1.1.6. Betriebsvereinbarung
| Begriff der Betriebsvereinbarung „Gesetz des Betriebes“ |
Eine weitere arbeitsrechtliche Besonderheit ist die Betriebsvereinbarung. Eine Betriebsvereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, in der die betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Ordnung, sowie die individuellen Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt und gestaltet werden. Betriebsvereinbarungen gelten wie Tarifverträge unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG). Betriebsvereinbarungen sind quasi die „Gesetze des Betriebes“.
| Erzwingbare Betriebsvereinbarungen Freiwillige Betriebsvereinbarungen |
Zu unterscheiden sind einerseits erzwingbare Betriebsvereinbarungen, die diejenigen betrieblichen Angelegenheiten behandeln, bei denen der Betriebsrat ein „echtes“ Mitbestimmungsrecht hat. Ein solches liegt immer dann vor, wenn bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über das Mitbestimmungsrecht die Entscheidung der Einigungsstelle vorgeschrieben ist. Das Gegenstück bilden freiwillige Betriebsvereinbarungen. Insoweit besteht eine umfassende Regelungskompetenz der Betriebsparteien, da die Grenzen zwischen sozialer, personeller und wirtschaftlicher Mitbestimmung oftmals fließend sind (BAG GS v. 07.11.1989, DB 90, 1724).
| Regelungssperre Tarifliche Öffnungsklausel |
Begrenzt wird der Regelungsbereich der Betriebsvereinbarung durch den Vorrang des Gesetzes und des Tarifvertrages gemäß § 77 Abs. 3 und § 87 Abs. 1 BetrVG. Nach der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die zumindest üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt jedoch nach § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt (sog. Öffnungsklausel).
| Regelungsabrede |
Abzugrenzen ist die Betriebsvereinbarung von der sog. Regelungsabrede. Eine Regelungsabrede ist eine formlose Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über betriebliche Fragen. Im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung hat eine Regelungsabrede jedoch keine der Betriebsvereinbarung vergleichbare normative Wirkung (BAG v. 14.02.1991, DB 91, 1990).
1.1.7. Arbeitsvertrag und Direktionsrecht
| Arbeitsvertrag Arbeitslohn für Arbeits-leistung |
Der Arbeitsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher gegenseitiger Vertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit unter Leitung und nach Weisung des Arbeitgebers und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Durch Abschluss des Arbeitsvertrages wird ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber begründet. Im Arbeitsvertrag werden in der Regel einzelne Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses genauer geregelt.
| Typische Inhalte von Arbeitsverträgen |
Typische Inhalte von Arbeitsverträgen:
Tätigkeitsbereich
Arbeitsentgelt
Arbeitszeit, insbesondere Dauer und Lage
Urlaubsanspruch
Dienstverhinderung und Entgeltfortzahlung
Kündigungsmöglichkeiten
Verschwiegenheit
Wettbewerbsverbote
Nebentätigkeit
Verfallfristen
Salvatorische Klauseln
| Gesetz als Grenze und Ergänzung des Arbeits-vertrages |
Arbeitsvertragliche Regelungen die gegen zwingende gesetzliche Bestimmungen verstoßen, sind unwirksam. An deren Stelle tritt die gesetzliche Regelung. Fehlt es an einer Regelung im Arbeitsvertrag, muss auf die maßgebliche gesetzliche Grundlage zurückgegriffen werden. Im Ergebnis wirkt sich damit das Gesetz als Grenze für die im Vertrag möglichen Regelungen zu Lasten des Arbeitnehmers aus und hat gleichzeitig die Funktion, im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vereinbarten Regelungen zu regeln.
| Beispiel |
Beispiel:
Im Arbeitvertrag des Herrn Meier finden sich keine Hinweise auf die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs. Herr Meier hat trotzdem Anspruch auf Erholungsurlaub kraft Gesetzes, und zwar nach § 3 Abs. 1 BUrlG mindestens 24 Werktage jährlich. Als Werktage gelten dabei gemäß § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.
| Arbeitsvertragliche Einheitsregelung |
Im ldealfall werden die einzelnen Bedingungen des Arbeitsvertrages individuell ausgehandelt, im Regelfalle wird aber entweder auf den Tarifvertrag Bezug genommen oder im Unternehmen existieren sog. „Einheitsarbeitsverträge“. D. h. alle Arbeitnehmer erhalten – bis auf individuelle Abweichungen (z.B. bei der Tätigkeitsbeschreibung und der Lohnhöhe) – den gleichen, arbeitgeberseitig vorformulierten Arbeitsvertrag.
In der Regel enthalten Arbeitsverträge nur allgemeine Tätigkeitsumschreibungen.
| Beispiele |
Beispiele:
„A wird als Betriebsschlosser eingestellt“.
„B wird als Bürokraft eingestellt“.
„C wird als technischer Zeichner eingestellt“.
| Direktionsrecht |
Um diese Pflichten des Arbeitnehmers im Einzelfall – nach Zeit, Art und Ort – konkretisieren zu können, steht dem Arbeitgeber ein sog. Direktionsrecht oder Weisungsrecht zu. Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind (§ 106 GewO).
| Konkretisierung |
Das Direktionsrecht kann durch eine Konkretisierung eingeschränkt sein. Eine Konkretisierung liegt dann vor, wenn sich das Arbeitsverhältnis aufgrund der tatsächlichen Umstände auf eine bestimmte Tätigkeit oder anderer Arbeitsfaktoren konkretisiert hat. Wann eine solche Konkretisierung eintritt kann nicht pauschal beurteilt werden. Es ist vielmehr in jedem Einzelfall zu prüfen, ob Umstände vorliegen, welche den Arbeitnehmer darauf vertrauen lassen dürfen, dass er lediglich die konkrete Tätigkeit durchführen muss. In diesem Zusammenhang müssen neben der langjährigen Ausübung einer bestimmten Tätigkeit noch weitere Umstände hinzutreten.
1.1.8. Betriebliche Übung
| Betriebliche Übung |
Nur im Arbeitsrecht existiert die sog. betriebliche Übung. Wenn dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber bestimmte (Sozial-)Leistungen gewährt werden (beispielsweise Weihnachts- oder Urlaubsgeld, Fahrtkostenzuschüsse oder ähnliches), obwohl weder dem Vertrag, noch dem Gesetz nach darauf ein Anspruch besteht, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber es bei der einmaligen Zuwendung belassen kann oder ob der Arbeitnehmer fortan einen Anspruch darauf hat. Die Frage beantwortet sich – vereinfacht gesagt – folgendermaßen: Der fortlaufende Anspruch auf die Leistung durch betriebliche Übung entsteht, wenn die Arbeitnehmer auf dessen Weitergewährung vertrauen durften.
| Beispiel |
Beispiel:
Der Arbeitgeber hat allen Arbeitnehmern im Betrieb, obwohl es keine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Grundlage gibt, in den letzten drei Jahren jeweils Weihnachtsgeld gezahlt. Da das letzte Geschäftsjahr für den Arbeitgeber nicht gut verlief, beabsichtigt er, in diesem Jahr kein Weihnachtsgeld zu zahlen. Der Arbeitgeber kann dies aber nicht ohne weiteres, da die Arbeitnehmer auf das Weihnachtsgeld einen Anspruch kraft betrieblicher Übung erlangt haben.
| Voraussetzungen |
Nach der Rechtsprechung kann ein Arbeitnehmer auf die Weitergewährung einer Leistung dann vertrauen, wenn die Leistung gleichförmig mindestens dreimalig vorbehaltlos gewährt wird.
Das Entstehen einer betrieblichen Übung ist auch dann nicht ausgeschlossen, wenn im Arbeitsvertrag mit einer (einfachen) Schriftformklausel jede Änderung des Vertrags der Schriftform bedarf. Selbst durch Anwendung einer doppelten Schriftformklausel („Änderungen des Arbeitsvertrages bedürfen der Schriftform. Dies gilt auch für diese Schriftformklausel“) kann nach Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts am 20. Mai 2008 eine betriebliche Übung nicht mehr abgewendet werden. (BAG 20.05.2008 – 9 AZR 382/07; NJW 2009, 316;ZIP 2008, 2035)
| Verhinderung einer betrieblichen Übung |
Hat der Arbeitgeber hingegen die Leistung als „freiwillig“, in jeweils unterschiedlicher Höhe oder etwa mit der Bemerkung „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ gewährt, so konnte der Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass sie weiterhin gewährt wird.
| Änderung einer betrieblichen Übung Änderungskündigung gegenläufige oder negative betriebliche Übung |
Die bereits entstandene betriebliche Übung konnte nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch durch eine sog. negative betriebliche Übung geändert werden. Von einer negativen betrieblichen Übung spricht man, wenn der Arbeitgeber über einen Zeitraum von drei Jahren zu erkennen gibt, dass er eine betriebliche Übung anders zu behandeln gedenkt als bisher. In diesem Fall wurde die alte betriebliche Übung einvernehmlich entsprechend geändert, wenn die Arbeitnehmer der neuen Handhabung über diesen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widersprochen haben. Das BAG hat nun jedoch in Abänderung seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass die dreimalige widerspruchslose Annahme einer vom Arbeitgeber nunmehr unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Gratifikation nach § 308 Nr. 5 BGB nicht mehr den Verlust eines vertraglichen Anspruchs (entstanden durch betriebliche Übung wegen vorbehaltloser Zahlung) bewirken kann (BAG vom 18. März 2009 10 AZR 281/08).
1.1.9. Gesamtzusage
| Begriff und Voraus-setzungen der Gesamt-zusage |
Auch die Gesamtzusage ist eine arbeitsrechtliche Besonderheit. Bei einer Gesamtzusage gibt der Arbeitgeber allgemein förmlich und einseitig bekannt, dass er jedem Arbeitnehmer, sofern er die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt. Wird die Annahme dieser Leistung durch den Arbeitnehmer nicht ausdrücklich erklärt, so wird sie dennoch regelmäßig Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Der Grund dafür ist, dass der Arbeitnehmer die ihm günstige Leistung annimmt und der Arbeitgeber auf eine ihm gegenüber erfolgende Annahme der Leistung verzichtet hat (vgl. § 151 BGB).
1.1.10. Gleichbehandlungsgrundsatz
| Rechtsgrundlage des Gleichbehandlungsgrund-satzes |
Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wird aus dem verfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 GG hergeleitet. Eine Ausprägung findet sich jedoch für spezielle Fälle vielfach im Gesetz, beispielsweise in den §§ 7 AGG, 11 AGG, 12 AGG, § 612a BGB, § 75 BetrVG und § 4 Abs. 1 TzBfG.
| Inhalt des Gleichbehand-lungsgrundsatzes |
Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle vergleichbaren Arbeitnehmer gleich zu behandeln. Differenzierungen dürfen nicht willkürlich, sondern nur aus sachlichem Grund vorgenommen werden. Greift der Gleichbehandlungsgrundsatz, so hat er anspruchsbegründende Wirkung, d. h. wie bei der betrieblichen Übung wird er Bestandteil des Arbeitsverhältnisses.
| Ausnahmen vom Gleich-behandlungsgrundsatz |
Die Gründe für eine unterschiedliche Behandlung muss der Arbeitgeber spätestens dann darlegen, wenn der Arbeitnehmer mit der Bitte um Besserstellung an ihn herantritt. Werden sie erst im Prozess vorgetragen, finden sie keine Berücksichtigung.
1.2. Aufbau von Gesetzen
| Gesetzessystematik |
Vor dem Hintergrund, dass Gesetze die wichtigste Rechtsquelle im Arbeitsrecht darstellen, kann die Kenntnis vom Aufbau von Gesetzen äußerst hilfreich sein. Der Gesetzgeber geht in der Regel bei der Schaffung von Rechtsvorschriften nach einem System vor. Am Anfang des jeweiligen Gesetzes stehen häufig Vorschriften zum Anwendungsbereich des Gesetzes, allgemeine Vorschriften zu diesem Regelungsbereich, Grundsätze und Begriffsdefinitionen (häufig auch „allgemeiner Teil“ genannt). Dann folgen die eigentlichen detaillierten Regelungen in einem zweiten Teil (häufig auch „besonderer Teil“ genannt).
| Beispiel: Systematik des TzBfG |
Beispiel:
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthält im ersten Abschnitt allgemeine Vorschriften, im zweiten Abschnitt Regelungen zur Teilzeitarbeit, im dritten Abschnitt Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen und im vierten Abschnitt gemeinsame Vorschriften:
1. Abschnitt: Allgemeine Vorschriften (§§ 1–5 TzBfG)
2. Abschnitt: Teilzeitarbeit (§§ 6–13 TzBfG)
3. Abschnitt: Befristete Arbeitsverträge (§§ 14–21 TzBfG)
4. Abschnitt: Gemeinsame Vorschriften (§§ 22, 23 TzBfG)
| Problem der fehlenden Gesetzessystematik |
Diese „ideale“ Gesetzsystematik wird vom Gesetzgeber allerdings nicht immer eingehalten. Insbesondere wenn bestehende Gesetze nachträglich ergänzt werden, gerät die Systematik ins Wanken und erschwert die Arbeit mit dem Gesetz.
1.3. Umgang mit Gesetzen, Kommentaren, Urteilen und Lehrbüchern
| Hilfsmittel für den Betriebsrat |
Da sich viele arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Probleme nicht allein mit dem Gesetz lösen lassen, ist es für die Betriebsratsarbeit darüber hinaus wichtig, zu wissen, welche Hilfsmittel es gibt und wie man damit umgeht. Neben den Gesetzen und Gesetzessammlungen stellen Lehrbücher, Handbücher, Fachzeitschriften und vor allem Kommentare die wichtigsten Hilfsmitteldar.
1.3.1. Lehrbücher und Handbücher
| Lehrbücher |
Lehrbücher sind geeignet, um sich in die Systematik des Gesetzes oder der Rechtsmaterie einzuarbeiten. Allerdings ist ihre Schreibweise häufig sehr sachbezogen und für juristische Laien z. T. nicht einfach.
Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Lehrbücher:
- Hans Brox / Bernd Rüthers / Martin Henssler: Arbeitsrecht, Kohlhammer-Verlag, 19. Auflage, 2016
- Wilhelm Dütz: Arbeitsrecht, Beck Juristischer Verlag, 22. Auflage, 2017,
- Dörner/Luczak/Wildschütz: Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, Luchterhand Verlag, 14. Auflage, 2017
| Handbücher |
Für Handbücher gilt im Wesentlichen das gleiche wie für Lehrbücher. Allerdings sind Handbücher grundsätzlich umfangreicher und daher eher für Fortgeschrittene oder für Personen geeignet, die sich vertieft mit dem Arbeitsrecht oder Spezialproblemen befassen wollen oder müssen.
Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Handbücher:
- Küttner: Personalbuch, Beck Juristischer Verlag, 25. Auflage, 2018
- Schaub: Arbeitsrechtshandbuch, Beck Juristischer Verlag, 17. Auflage, 2017
1.3.2. Fachzeitschriften
| Fachzeitschriften |
Darüber hinaus sollten Betriebsräte die neuesten Entwicklungen in der arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsprechung und Gesetzgebung verfolgen. Das lässt sich dadurch erreichen, indem Sie eine arbeitsrechtliche Fachzeitschrift abonnieren und regelmäßig lesen. Die gängigsten Fachzeitschriften sind folgende:
| Auswahl der wichtigsten arbeitsrechtlichen Fach-zeitschriften |
Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fachzeitschriften:
- Arbeitsrecht im Betrieb (AiB)
- Der Betrieb (DB)
- Betriebsberater (BB)
- Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA)
- Recht der Arbeit (RdA)
- Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)
Besonders auf die Belange von Betriebsräten zugeschnitten und aufgrund der leicht verständlichen Darstellungsweise empfehlenswert ist die Zeitschrift Arbeitsrecht im Betrieb (AiB).
1.3.3. Kommentare
| Kommentare |
Neben einer Gesetzessammlung sind Kommentare das wichtigste arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche Hilfsmittel für Betriebsräte. Die gängigsten Kommentare für die Betriebsratsarbeit sind:
| Auswahl der wichtigsten Kommentare |
Die wichtigsten Kommentare:
- Däubler, Betriebsverfassungsgesetz, Bund-Verlag, 16. Auflage, 2018
- Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, Vahlen-Verlag, 29. Auflage, 2018
- Stege/Weinspach, Betriebsverfassungsgesetz, Deutscher Instituts Verlag, 9.Auflage, 2002
- Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, Beck Juristischer Verlag, 16. Auflage, 2018
- Hess, Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, Luchterhand-Verlag, 10. Auflage, 2018
- Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Beck Juristischer Verlag, 18. Auflage, 2017
| Handhabung von Kommentaren |
Ein Kommentar kommentiert bzw. erläutert die Rechtsvorschriften eines Gesetzes. Vereinfacht gesagt erläutert der Kommentar die in dem jeweiligen Paragraphen befindlichen Begriffe. Denn da jede gesetzliche Regelung eine Vielzahl von möglichen Fallgestaltungen erfassen soll, sind die Tatbestandsmerkmale abstrakt und nicht konkret gefasst.
| Beispiel |
Beispiel:
Für eine außerordentliche Kündigung bedarf es nach § 626 BGB eines „wichtigen Grundes“.
Die Kommentierung zu § 626 BGB stellt hierzu dar, was in der Rechtsprechung bislang als „wichtiger Grund“ angesehen oder eben nicht angesehen wurde. Soweit zu bestimmten Fragestellungen noch keine Entscheidungen ergangen sind, findet sich hier regelmäßig die juristisch fundierte Meinung des Bearbeiters des entsprechenden Paragraphen.
1.3.4. Arbeitsgerichtliche Entscheidungen
| Arbeitsrecht als Richter-recht |
Da das Arbeitsrecht in vielen Bereichen Richterrecht ist, spielen Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit eine große Rolle. So ist beispielsweise das gesamte Streikrecht nicht gesetzlich kodifiziert, sondern ausschließlich durch die Rechtssprechung entwickelt worden.
| Bindungswirkung |
Entscheidungen der dreistufigen Arbeitsgerichtsgerichtsbarkeit, bestehend aus dem Bundesarbeitsgericht, den Landesarbeitsgerichten und den Arbeitsgerichten, entfalten grundsätzlich nur zwischen den am jeweiligen Verfahren Beteiligten Bindungswirkung. Allerdings haben gerade Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts wegweisenden Charakter, an welchem sich die Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte und Arbeitsgerichte ausrichten.
| Urteils- und Beschluss-verfahren |
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren wird zwischen Urteilsverfahren (§§ 46–79 ArbGG) und Beschlussverfahren (§§ 80–98 ArbGG) unterschieden. Das Urteilsverfahren heißt deshalb so, weil durch Urteil entschieden wird. Urteilsverfahren sind grundsätzlich in individualarbeitsrechtlichen Streitigkeiten durchzuführen. In kollektivarbeitsrechtlichen Streitigkeiten greift das Beschlussverfahren, bei dem das Arbeitsgericht im Wege eines Beschlusses entscheidet.