Die Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen, bekannt als Gender Pay Gap, besteht immer noch in Deutschland. Trotzdem gibt es positive Entwicklungen, die zur Bekämpfung dieser Ungleichheit beitragen. Eine wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat kürzlich den Equal-Pay-Grundsatz gestärkt und verdeutlicht, dass von diesem Grundsatz nicht abgewichen werden darf, nur weil ein männlicher Kollege ein höheres Gehalt fordert und der Arbeitgeber dem nachgibt (Urteil v. 16.01.2023, Az. 8 AZR 450/21). Dieses Urteil unterstreicht die Bedeutung der Durchsetzung von Equal Pay und trägt dazu bei, den Gender Pay Gap in Deutschland zu verringern.
Aktueller Stand und Entwicklung der Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Deutschland und Europa
Laut dem Statistischen Bundesamt betrug der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland im Jahr 2020 19 Prozent. Das heißt, dass Frauen im Durchschnitt 19 Prozent weniger pro Stunde verdienten als Männer. Damit lag Deutschland deutlich über dem EU-Durchschnitt von 14 Prozent. Der bereinigte Gender Pay Gap, der nur die Lohnunterschiede bei vergleichbaren Tätigkeiten und Qualifikationen berücksichtigt, lag in Deutschland im Jahr 2018 bei 6 Prozent. Das bedeutet, dass Frauen auch bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger verdienten als Männer. Der Gender Pay Gap hat sich in den letzten Jahren nur langsam verringert. Zwischen 2010 und 2020 sank er in Deutschland um 2 Prozentpunkte, während er in der EU um 1 Prozentpunkt sank.
Hauptursachen für geschlechterspezifische Entgeltungleichheit
Die Gründe für die Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern sind vielfältig und komplex. Sie hängen sowohl mit individuellen Faktoren als auch mit strukturellen Problemen zusammen. Zu den individuellen Faktoren gehören unter anderem die Berufs- und Branchenwahl, die Qualifikationen, die Erwerbsbiografie, die Arbeitszeit und die Verhandlungsbereitschaft. Frauen sind häufiger in schlechter bezahlten Berufen und Branchen tätig, haben niedrigere Qualifikationen oder unterbrechen ihre Erwerbstätigkeit wegen Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen. Außerdem arbeiten sie öfter in Teilzeit oder Minijobs und verhandeln seltener über ihr Gehalt als Männer. Zu den strukturellen Problemen gehören unter anderem die mangelnde Anerkennung und Bewertung von typisch weiblichen Tätigkeiten, die geringe Durchlässigkeit zwischen Berufen und Branchen, die ungleiche Verteilung von Führungspositionen, die fehlende Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt. Diese Faktoren führen dazu, dass Frauen systematisch benachteiligt werden und weniger Einkommens- und Aufstiegschancen haben als Männer.
Rechtliche Grundlagen und Instrumente zur Förderung von Equal Pay und Lohngleichheit
Die Gleichbehandlung von Frauen und Männern bei der Entlohnung ist sowohl auf nationaler als auch auf europäischer Ebene gesetzlich verankert. In Deutschland gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verbietet. Außerdem gibt es das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), das seit 2017 in Kraft ist. Dieses Gesetz soll mehr Transparenz über die Gehaltsstrukturen in Unternehmen schaffen und Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch über das durchschnittliche Entgelt ihrer Kollegen des anderen Geschlechts geben. Auf europäischer Ebene gibt es die Richtlinie 2006/54/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, die unter anderem das Prinzip des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit festschreibt. Im Jahr 2021 hat die Europäische Kommission einen Vorschlag für eine neue Richtlinie zur Lohntransparenz vorgelegt, die unter anderem verpflichtende Entgeltberichte, verbindliche Entgeltprüfverfahren und verbesserte Rechtsschutzmöglichkeiten für Beschäftigte vorsieht.
Praktische Maßnahmen und Initiativen zur Verminderung des Gender Pay Gap
Neben den rechtlichen Rahmenbedingungen gibt es auch verschiedene praktische Maßnahmen und Initiativen, die dazu beitragen sollen, die geschlechterspezifische Entgeltungleichheit zu verringern. Dazu gehören zum Beispiel Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die faire und transparente Entgeltregelungen festlegen. Außerdem gibt es verschiedene Instrumente zur Analyse und Bewertung von Entgeltstrukturen, wie zum Beispiel das Logib-D-Tool des Bundesfamilienministeriums oder das EG-Check-Tool der Hans-Böckler-Stiftung. Diese Tools ermöglichen es Unternehmen, ihren Gender Pay Gap zu ermitteln und mögliche Ursachen dafür zu identifizieren. Darüber hinaus gibt es verschiedene Zertifizierungen und Auszeichnungen, die Unternehmen für ihr Engagement für Equal Pay und Lohngleichheit anerkennen, wie zum Beispiel das Total E‑Quality-Prädikat oder den Equal Pay Award. Schließlich gibt es auch zahlreiche Sensibilisierungskampagnen und Informationsangebote, die das Bewusstsein für das Thema Equal Pay und Lohngleichheit in der Öffentlichkeit erhöhen sollen, wie zum Beispiel der Equal Pay Day oder die Initiative Klischeefrei.
Herausforderungen und Grenzen bei der Umsetzung und Überprüfung von Equal Pay und Lohngleichheit:
Trotz der vorhandenen rechtlichen und praktischen Maßnahmen zur Förderung von Equal Pay und Lohngleichheit gibt es immer noch viele Herausforderungen und Grenzen bei der Umsetzung und Überprüfung dieser Ziele. Eine Herausforderung ist die Datenqualität und ‑verfügbarkeit. Es fehlen oft vergleichbare und aktuelle Daten über die Entgeltstrukturen in Unternehmen und Branchen, die eine objektive Bewertung von Equal Pay und Lohngleichheit ermöglichen würden. Eine weitere Herausforderung ist die Rechtsdurchsetzung. Viele Beschäftigte kennen ihre Rechte nicht oder scheuen sich, sie einzufordern, aus Angst vor Repressalien oder mangelndem Vertrauen in die Justiz. Außerdem sind die rechtlichen Instrumente oft zu kompliziert oder zu schwach, um eine wirksame Durchsetzung von Equal Pay und Lohngleichheit zu gewährleisten. Eine Grenze ist die Berücksichtigung von individuellen Faktoren. Es ist schwierig, alle Faktoren, die Einfluss auf die Entgeltungleichheit haben, zu erfassen und zu quantifizieren, wie zum Beispiel die persönlichen Präferenzen, Fähigkeiten oder Erwartungen der Beschäftigten. Eine weitere Grenze ist die Beseitigung von strukturellen Problemen. Es ist notwendig, tiefgreifende Veränderungen in den gesellschaftlichen Normen, Werten und Rollenbildern zu bewirken, um eine echte Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Lebensbereichen zu erreichen.
Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse und Argumente
In diesem Artikel wurde gezeigt, dass Equal Pay, Gender Pay Gap und Lohngleichheit wichtige Themen sind, die sowohl die wirtschaftliche als auch die soziale Situation von Frauen betreffen. Es wurde dargestellt, wie hoch der Gender Pay Gap in Deutschland und Europa ist und welche Ursachen dafür verantwortlich sind. Außerdem wurden die rechtlichen Grundlagen und Instrumente sowie die praktischen Maßnahmen und Initiativen zur Förderung von Equal Pay und Lohngleichheit vorgestellt. Das wegweisende Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat gezeigt, dass von Equal Pay nicht abgewichen werden darf, nur weil ein männlicher Kollege ein höheres Gehalt fordert. Dies trägt zur Stärkung der Durchsetzung von Equal Pay und zur Verringerung des Gender Pay Gaps bei. Trotz der Herausforderungen und Grenzen bei der Umsetzung und Überprüfung von Equal Pay und Lohngleichheit ist es entscheidend, dass weiterhin Maßnahmen ergriffen werden, um eine gerechte Entlohnung für Frauen zu gewährleisten und die Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt zu fördern.