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SBV 1 – Die Schwerbehindertenvertretung Teil 1

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ibp.Redaktion

Die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) spielt eine entschei­dende Rolle in der Arbeitswelt, indem sie die Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Mitar­beit­er ver­tritt und sich­er­stellt, dass ihre Rechte und Bedürfnisse berück­sichtigt wer­den. Dieser Abschnitt bietet einen umfassenden Überblick über die Entste­hung, Entwick­lung und Bedeu­tung der SBV im Kon­text des deutschen Arbeitsrechts.

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Die Inte­gra­tion und Gle­ich­stel­lung von Men­schen mit Behin­derun­gen am Arbeit­splatz ist nicht nur eine geset­zliche Verpflich­tung, son­dern auch ein Zeichen für soziale Ver­ant­wor­tung und Diver­sität in Unternehmen. Die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung ist dabei ein zen­trales Instru­ment, um sicherzustellen, dass die Rechte schwer­be­hin­dert­er Mitar­beit­er gewahrt und ihre beson­deren Bedürfnisse berück­sichtigt wer­den. Die SBV agiert als Ver­mit­tler zwis­chen Arbeit­ge­bern, Arbeit­nehmern und exter­nen Insti­tu­tio­nen und trägt maßge­blich dazu bei, ein inklu­sives Arbeit­sum­feld zu schaffen.

Geschichte und Entwicklung der SBV

Die Wurzeln der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung in Deutsch­land reichen zurück bis in die Zeit nach dem Zweit­en Weltkrieg. In den Nachkriegs­jahren gab es einen drin­gen­den Bedarf, die Rein­te­gra­tion von Kriegs­versehrten und ‑invali­den in die Gesellschaft und ins­beson­dere in den Arbeits­markt zu fördern. Dies führte zur Ein­führung erster geset­zlich­er Regelun­gen zum Schutz und zur Förderung schwer­be­hin­dert­er Menschen.

Mit der Zeit wur­den diese Regelun­gen weit­er­en­twick­elt und angepasst, um den sich ändern­den gesellschaftlichen und arbeit­srechtlichen Anforderun­gen gerecht zu wer­den. Ins­beson­dere das Sozialge­set­zbuch IX, das im Jahr 2001 in Kraft trat, stellte einen Meilen­stein in der Entwick­lung des Schwer­be­hin­derten­rechts dar. Es bün­delte die zuvor ver­streuten Regelun­gen und legte den rechtlichen Rah­men für die Arbeit der SBV fest.

In den fol­gen­den Jahren wurde die Rolle der SBV weit­er gestärkt, und ihre Auf­gaben und Rechte wur­den präzisiert und erweit­ert. Heute ist die SBV eine unverzicht­bare Insti­tu­tion in Unternehmen und Ver­wal­tun­gen, die sich für die Belange schwer­be­hin­dert­er Mitar­beit­er ein­set­zt und zur Schaf­fung eines inklu­siv­en Arbeit­sum­felds beiträgt.

Bedeutung und Ziel der SBV

Die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung hat sich im Laufe der Jahre zu einem unverzicht­baren Bestandteil des betrieblichen All­t­ags entwick­elt. Ihre Haup­tauf­gabe beste­ht darin, die Inter­essen schwer­be­hin­dert­er und gle­ichgestell­ter Mitar­beit­er im Unternehmen zu vertreten und sicherzustellen, dass ihre Rechte und Bedürfnisse berück­sichtigt werden.

Ziele der SBV:

  • Förderung der Eingliederung: Die SBV set­zt sich dafür ein, dass schwer­be­hin­derte Mitar­beit­er gle­ich­berechtigt am Arbeit­sleben teil­nehmen kön­nen. Dies umfasst sowohl die Schaf­fung bar­ri­ere­freier Arbeit­splätze als auch die Anpas­sung von Arbeits­be­din­gun­gen und ‑prozessen.
  • Ver­hin­derung von Benachteili­gun­gen: Ein zen­trales Anliegen der SBV ist es, Diskri­m­inierun­gen von schwer­be­hin­derten Mitar­beit­ern zu ver­hin­dern und ent­ge­gen­zuwirken. Dies bet­rifft sowohl offene als auch ver­steck­te Benachteiligungen.
  • Beratung und Unter­stützung: Die SBV ste­ht schwer­be­hin­derten Mitar­beit­ern bera­tend zur Seite, sei es bei Anträ­gen, bei der Kom­mu­nika­tion mit dem Arbeit­ge­ber oder bei der Suche nach geeigneten Hilfsmitteln.
  • Sen­si­bil­isierung und Aufk­lärung: Ein weit­eres wichtiges Ziel der SBV ist es, das Bewusst­sein für die Belange schwer­be­hin­dert­er Mitar­beit­er im Unternehmen zu schär­fen und für ein inklu­sives Arbeit­sum­feld zu werben.

Überblick über das SGB IX

Das Sozialge­set­zbuch IX (SGB IX) bildet das rechtliche Fun­da­ment für die Arbeit der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung. Es regelt nicht nur die Rechte und Pflicht­en der SBV, son­dern auch viele andere Aspek­te des Schwerbehindertenrechts.

Hauptaspekte des SGB IX im Kontext der SBV:

  • Def­i­n­i­tion von Schwer­be­hin­derung: Das SGB IX legt fest, was unter ein­er Schwer­be­hin­derung zu ver­ste­hen ist und wie diese fest­gestellt wird.
  • Rechte der SBV: Das Gesetz definiert die Rechte der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung, z.B. in Bezug auf Beteili­gung, Beratung und Unterstützung.
  • Pflicht­en des Arbeit­ge­bers: Das SGB IX legt auch die Pflicht­en des Arbeit­ge­bers gegenüber schwer­be­hin­derten Mitar­beit­ern fest, z.B. in Bezug auf Beschäf­ti­gungsquoten, Arbeit­splatzgestal­tung und Fördermaßnahmen.
  • Zusam­me­nar­beit mit anderen Insti­tu­tio­nen: Das Gesetz regelt auch die Zusam­me­nar­beit der SBV mit anderen betrieblichen Akteuren wie dem Betrieb­srat sowie mit exter­nen Insti­tu­tio­nen wie dem Integrationsamt.

Die Rolle der SBV im Unternehmen

Die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung nimmt eine beson­dere Stel­lung im Unternehmen ein. Als Vertreter der Inter­essen schwer­be­hin­dert­er und gle­ichgestell­ter Mitar­beit­er agiert sie als Brücke zwis­chen diesen Mitar­beit­ern, dem Arbeit­ge­ber und anderen betrieblichen Akteuren.

Professionelle Gestaltung der Rolle als Vertrauensperson:

  • Ver­trauen­sauf­bau: Als Ver­trauensper­son ist es essen­ziell, das Ver­trauen der schwer­be­hin­derten Mitar­beit­er zu gewin­nen. Dies erfordert Ein­füh­lungsver­mö­gen, Diskre­tion und Integrität.
  • Kom­mu­nika­tion: Eine klare und offene Kom­mu­nika­tion mit allen Beteiligten ist entschei­dend. Dies bein­hal­tet regelmäßige Updates, Feed­back-Schleifen und die Fähigkeit, sowohl zuzuhören als auch zu vermitteln.

Bedeutende Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Amtes:

  • Beratung: Die SBV berät schwer­be­hin­derte Mitar­beit­er in allen Fra­gen, die ihre Behin­derung und ihre Arbeit betr­e­f­fen. Dies kann von der Anpas­sung des Arbeit­splatzes bis hin zu rechtlichen Fra­gen reichen.
  • Ver­mit­tlung: Bei Kon­flik­ten zwis­chen schwer­be­hin­derten Mitar­beit­ern und dem Arbeit­ge­ber oder Kol­le­gen kann die SBV als Ver­mit­tler fungieren und nach Lösun­gen suchen.
  • Förderung der Inklu­sion: Die SBV set­zt sich aktiv für die Schaf­fung eines inklu­siv­en Arbeit­sum­felds ein, in dem alle Mitar­beit­er gle­ich­berechtigt und ohne Diskri­m­inierung arbeit­en können.

Maßgebliche Regelungen des SGB IX für die Arbeit der SBV:

  • Beteili­gungsrechte: Das SGB IX räumt der SBV umfan­gre­iche Beteili­gungsrechte ein, z.B. bei der Gestal­tung von Arbeit­splätzen oder bei der Ein­stel­lung schwer­be­hin­dert­er Mitarbeiter.
  • Schu­lungsanspruch: Die Mit­glieder der SBV haben einen Anspruch auf regelmäßige Schu­lun­gen, um ihre Auf­gaben kom­pe­tent wahrnehmen zu können.
  • Zusam­me­nar­beit mit dem Betrieb­srat: Das Gesetz regelt auch die Zusam­me­nar­beit der SBV mit dem Betrieb­srat und anderen betrieblichen Akteuren.

Rechtliche Grundlagen für die Arbeit der SBV

1. Definition von Behinderung und Schwerbehinderung

Das Sozialge­set­zbuch Neuntes Buch (SGB IX) regelt die Reha­bil­i­ta­tion und Teil­habe von Men­schen mit Behin­derun­gen und legt die rechtlichen Grund­la­gen für die Arbeit der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung fest. Ein zen­trales Ele­ment dieses Geset­zbuch­es ist die Def­i­n­i­tion von Behin­derung und Schwerbehinderung.

Behin­derung: Gemäß § 2 Abs. 1 SGB IX liegt eine Behin­derung vor, wenn die kör­per­liche Funk­tion, geistige Fähigkeit oder seel­is­che Gesund­heit eines Men­schen langfristig, das heißt voraus­sichtlich länger als sechs Monate, von dem für das Leben­salter typ­is­chen Zus­tand abwe­icht. Diese Abwe­ichung muss eine Beein­träch­ti­gung sein­er Teil­habe am Leben in der Gesellschaft verur­sachen. Dies ist eine sehr all­ge­meine Def­i­n­i­tion, die den indi­vidu­ellen Zus­tand des Betrof­fe­nen und seine Inter­ak­tion mit der Umwelt berücksichtigt.

Schwer­be­hin­derung: Ein Men­sch gilt als schwer­be­hin­dert, wenn bei ihm ein Grad der Behin­derung (GdB) von min­destens 50 fest­gestellt wird. Dies ist in § 2 Abs. 2 SGB IX geregelt. Der GdB ist ein Maß für die kör­per­lichen, geisti­gen, seel­is­chen und sozialen Auswirkun­gen ein­er Funk­tions­beein­träch­ti­gung auf­grund eines Gesund­heitss­chadens. Er wird in Zehn­er­graden von 20 bis 100 angegeben.

Es ist wichtig zu beto­nen, dass nicht die Erkrankung oder der Gesund­heitss­chaden selb­st, son­dern deren Auswirkun­gen auf die Teil­habe am Leben in der Gesellschaft bew­ertet wer­den. Die Fest­stel­lung des GdB erfol­gt durch das zuständi­ge Ver­sorgungsamt auf Antrag des Betroffenen.

2. Feststellungsverfahren und Grad der Behinderung (GdB)

Das Fest­stel­lungsver­fahren ist ein zen­traler Prozess im Schwer­be­hin­derten­recht. Es dient dazu, den Grad der Behin­derung (GdB) eines Men­schen festzustellen und zu bes­tim­men, ob eine Schwer­be­hin­derung vorliegt.

Fest­stel­lungsver­fahren: Jed­er Men­sch, der glaubt, eine Behin­derung zu haben, kann einen Antrag auf Fest­stel­lung des Grades der Behin­derung beim zuständi­gen Ver­sorgungsamt stellen. Dieses Amt prüft dann, ob und in welchem Maße eine Behin­derung vor­liegt. Der Antrag­steller muss in der Regel ärztliche Unter­la­gen und Befunde beifü­gen, die seine Behin­derung bele­gen. Das Ver­sorgungsamt kann auch eigene medi­zinis­che Gutacht­en in Auf­trag geben.

Grad der Behin­derung (GdB): Der GdB ist eine Maßein­heit, die die Schwere der Behin­derung in Zahlen aus­drückt. Er wird in Zehn­er­graden von 20 bis 100 fest­gelegt. Ein GdB von 50 oder mehr bedeutet, dass eine Schwer­be­hin­derung vor­liegt. Der GdB gibt an, inwieweit die nor­male kör­per­liche und geistige Leis­tungs­fähigkeit des Betrof­fe­nen durch die Behin­derung eingeschränkt ist. Dabei wird nicht nur eine einzelne Beein­träch­ti­gung betra­chtet, son­dern es wird eine Gesamt­be­w­er­tung aller Beein­träch­ti­gun­gen vorgenommen.

Rel­e­vante Vorschriften:

  • §§ 69–72 SGB IX regeln das Ver­fahren zur Fest­stel­lung der Behin­derung und des GdB.
  • Die “Ver­sorgungsmedi­zinis­che Grund­sätze” geben detail­lierte Kri­te­rien vor, nach denen der GdB bes­timmt wird.

3. Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen

Nicht jed­er, der eine Behin­derung hat, erre­icht einen Grad der Behin­derung (GdB) von 50 oder mehr und gilt somit als schwer­be­hin­dert. Den­noch kön­nen diese Per­so­n­en in vie­len Fällen mit schwer­be­hin­derten Men­schen gle­ichgestellt wer­den, um einen ähn­lichen Schutz und ähn­liche Rechte im Arbeit­sleben zu genießen.

Voraus­set­zun­gen für die Gle­ich­stel­lung: Die Gle­ich­stel­lung kann beantragt wer­den, wenn jemand einen GdB von min­destens 30, aber weniger als 50 hat. Voraus­set­zung ist, dass diese Per­so­n­en ohne die Gle­ich­stel­lung einen Arbeit­splatz nicht bekom­men oder nicht behal­ten kön­nten. Das bedeutet, dass die Behin­derung zu erhe­blichen Prob­le­men im Arbeit­sleben führt, auch wenn sie nicht so schw­er­wiegend ist, dass sie als Schwer­be­hin­derung anerkan­nt wird.

Ver­fahren der Gle­ich­stel­lung: Der Antrag auf Gle­ich­stel­lung wird bei der Agen­tur für Arbeit gestellt. Diese prüft, ob die Voraus­set­zun­gen für die Gle­ich­stel­lung erfüllt sind. Bei ein­er pos­i­tiv­en Entschei­dung gel­ten für den Antrag­steller fast alle Rechte und Pflicht­en, die auch für schwer­be­hin­derte Men­schen gel­ten, ins­beson­dere der beson­dere Kündigungsschutz.

Rel­e­vante Vorschriften:

  • § 68 SGB IX regelt die Voraus­set­zun­gen und das Ver­fahren der Gleichstellung.
  • § 151 SGB IX legt fest, welche Rechte und Pflicht­en durch die Gle­ich­stel­lung entstehen.

4. Rechte und Pflichten der Schwerbehindertenvertretung (SBV)

Die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) spielt eine zen­trale Rolle bei der Vertre­tung und Unter­stützung von schwer­be­hin­derten Men­schen im Betrieb. Sie hat sowohl Rechte als auch Pflicht­en, die sich­er­stellen sollen, dass die Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Men­schen angemessen berück­sichtigt werden.

Wahl und Amt­szeit der SBV: Die Ver­trauensper­son der schwer­be­hin­derten Men­schen und ihre Stel­lvertreter wer­den von den schwer­be­hin­derten Men­schen des Betriebs oder der Dien­st­stelle gewählt. Die Amt­szeit beträgt in der Regel vier Jahre.

Anspruch auf Arbeits­be­freiung und Ent­geltschutz: Die Ver­trauensper­son hat Anspruch auf die zur Erfül­lung ihrer Auf­gaben erforder­liche Arbeits­be­freiung ohne Min­derung der Bezüge.

Schutz vor Kündi­gung und Ver­set­zung: Die Ver­trauensper­son der schwer­be­hin­derten Men­schen und ihre Stel­lvertreter genießen einen beson­deren Kündi­gungss­chutz. Sie dür­fen nicht ohne Zus­tim­mung des Inte­gra­tionsamtes gekündigt oder ver­set­zt werden.

Schu­lungsanspruch: Die Ver­trauensper­son und ihre Stel­lvertreter haben Anspruch auf Schu­lung und Fort­bil­dung, die zur Erfül­lung ihrer Auf­gaben erforder­lich ist. Die Kosten hier­für trägt der Arbeitgeber.

Daten­schutz und Geheimhal­tung: Die Ver­trauensper­son hat über per­sön­liche Angele­gen­heit­en, die ihr in ihrer Eigen­schaft als Ver­trauensper­son bekan­nt gewor­den sind, Stillschweigen zu bewahren.

Rel­e­vante Vorschriften:

  • §§ 178–182 SGB IX regeln die Wahl, Rechte und Pflicht­en der Schwerbehindertenvertretung.
  • § 179 Abs. 4 SGB IX n. F. legt den Schu­lungsanspruch der Ver­trauensper­son fest.
  • § 179 Abs. 8 SGB IX n. F. regelt die Kostenüber­nahme für Schu­lun­gen durch den Arbeitgeber.

Wahl und Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung (SBV)

Die Wahl der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung ist ein demokratis­ch­er Prozess, der sich­er­stellt, dass die Inter­essen der schwer­be­hin­derten Men­schen im Betrieb oder der Dien­st­stelle angemessen vertreten werden.

Wahlver­fahren: Gemäß § 177 SGB IX wird die Ver­trauensper­son der schwer­be­hin­derten Men­schen und ihre Stel­lvertreter von den schwer­be­hin­derten Men­schen des Betriebs oder der Dien­st­stelle gewählt. Das Wahlver­fahren ist in den §§ 178 ff. SGB IX detail­liert geregelt. Hier­bei wird unter­schieden zwis­chen der Wahl in Betrieben und Dien­st­stellen mit 5 bis 100, 101 bis 200 und mehr als 200 schwer­be­hin­derten Men­schen. Je nach Größe des Betriebs oder der Dien­st­stelle kön­nen auch mehrere Stel­lvertreter gewählt werden.

Amt­szeit: Die Amt­szeit der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung beträgt gemäß § 180 Abs. 1 SGB IX vier Jahre, gerech­net vom Tag der Wahl an. Eine Wieder­wahl ist möglich. Sollte die Ver­trauensper­son während ihrer Amt­szeit auss­chei­den, rückt der Stel­lvertreter nach und es wird eine neue Wahl für den Stel­lvertreter durchgeführt.

Beson­der­heit­en: Es ist wichtig zu beacht­en, dass die Wahl ord­nungs­gemäß und nach den geset­zlichen Vor­gaben durchge­führt wird, um ihre Gültigkeit zu gewährleis­ten. Bei Unklarheit­en oder Stre­it­igkeit­en über das Wahlver­fahren kann das Inte­gra­tionsamt gemäß § 182 SGB IX angerufen werden.

Anspruch auf Arbeitsbefreiung und Entgeltschutz

Die Arbeit der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) ist von großer Bedeu­tung für die Inte­gra­tion und Unter­stützung schwer­be­hin­dert­er Men­schen im Betrieb. Daher sieht das Gesetz vor, dass die Ver­trauensper­son der SBV für ihre Tätigkeit von der Arbeit freigestellt wird und dabei keinen Ver­di­en­staus­fall erleidet.

Arbeits­be­freiung: Gemäß § 179 Abs. 4 SGB IX hat die Ver­trauensper­son der schwer­be­hin­derten Men­schen Anspruch auf die zur Erfül­lung ihrer Auf­gaben erforder­liche Arbeits­be­freiung. Das bedeutet, dass sie während ihrer Arbeit­szeit SBV-Auf­gaben wahrnehmen kann, ohne dass dies als Arbeit­szeitver­lust gilt. Die genaue Dauer der Arbeits­be­freiung hängt von der Anzahl der schwer­be­hin­derten Men­schen im Betrieb oder der Dien­st­stelle ab.

Ent­geltschutz: Während der Arbeits­be­freiung für SBV-Auf­gaben erlei­det die Ver­trauensper­son keinen Ver­di­en­staus­fall. Das Ent­gelt wird gemäß § 179 Abs. 5 SGB IX weit­ergezahlt, als ob die Arbeit im üblichen Umfang erbracht wor­den wäre.

Beson­der­heit­en: Es ist wichtig zu beto­nen, dass der Anspruch auf Arbeits­be­freiung und Ent­geltschutz nicht nur für regelmäßige SBV-Auf­gaben, son­dern auch für Schu­lun­gen und Fort­bil­dun­gen gilt, die zur Erfül­lung der SBV-Auf­gaben erforder­lich sind.

Schutz vor Kündigung und Versetzung

Die Mit­glieder der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) übernehmen eine beson­dere Ver­ant­wor­tung im Betrieb oder der Dien­st­stelle. Um sie in ihrer Arbeit zu unter­stützen und sicherzustellen, dass sie ihre Auf­gaben ohne Angst vor Repres­salien ausüben kön­nen, genießen sie einen beson­deren Kündi­gungs- und Versetzungsschutz.

Kündi­gungss­chutz: Gemäß § 181 SGB IX darf die Ver­trauensper­son der schwer­be­hin­derten Men­schen sowie ihre Stel­lvertreter während ihrer Amt­szeit nicht gekündigt wer­den. Eine Aus­nahme beste­ht nur, wenn Tat­sachen vor­liegen, die eine Kündi­gung aus wichtigem Grund ohne Ein­hal­tung ein­er Kündi­gungs­frist recht­fer­ti­gen. Eine solche Kündi­gung bedarf jedoch der vorheri­gen Zus­tim­mung des Integrationsamtes.

Ver­set­zungss­chutz: Neben dem Kündi­gungss­chutz ist auch die Ver­set­zung der Ver­trauensper­son und ihrer Stel­lvertreter eingeschränkt. Eine Ver­set­zung gegen ihren Willen in eine andere Dien­st­stelle oder an einen anderen Arbeit­sort ist nur zuläs­sig, wenn drin­gende betriebliche oder dien­stliche Gründe dies erfordern und die Ver­set­zung nicht zu ein­er erhe­blichen Erschwerung ihrer SBV-Tätigkeit führt.

Beson­der­heit­en: Der beson­dere Kündi­gungs- und Ver­set­zungss­chutz gilt nicht nur während der Amt­szeit, son­dern begin­nt bere­its mit der Auf­stel­lung als Bewer­ber für die Wahl zur Ver­trauensper­son und endet ein Jahr nach Beendi­gung der Amtszeit.

Schulungsanspruch für die SBV und deren Stellvertreter

Die Tätigkeit der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) erfordert spezielles Wis­sen und Fähigkeit­en, ins­beson­dere im Bere­ich des Arbeits- und Sozial­rechts. Um sicherzustellen, dass die Ver­trauensper­son und ihre Stel­lvertreter ihre Auf­gaben kom­pe­tent und effek­tiv wahrnehmen kön­nen, haben sie einen Anspruch auf Schu­lung und Fortbildung.

Grund­lage des Schu­lungsanspruchs: Gemäß § 179 Abs. 4 SGB IX haben die Ver­trauensper­son und ihre Stel­lvertreter Anspruch auf die Teil­nahme an Schu­lun­gen und Fort­bil­dun­gen, die für die Ausübung ihres Amtes erforder­lich sind. Dies bein­hal­tet sowohl Grund­la­gen­schu­lun­gen für neu gewählte Ver­trauensper­so­n­en als auch spezielle Fort­bil­dun­gen zu aktuellen The­men oder Änderun­gen im Recht.

Recht­sprechung: Die Instanzgerichte haben in ihrer Recht­sprechung betont, dass Ver­anstal­tun­gen erforder­lich sind, auf denen Ken­nt­nisse des Schwer­be­hin­derten­rechts und der Tätigkeit von Ver­trauensleuten ver­mit­telt wer­den. Dies unter­stre­icht die Bedeu­tung von Fort­bil­dun­gen für die SBV, um ihre Auf­gaben effek­tiv wahrnehmen zu kön­nen. Ein Urteil des LAG Berlin-Bran­den­burg (09.03.2021, Az 11 TaBV 1371/20) hebt zudem die Bedeu­tung der Wahl des Sem­i­naran­bi­eters hervor.

Kostenüber­nahme: Die Kosten für die notwendi­gen Schu­lun­gen und Fort­bil­dun­gen sind vom Arbeit­ge­ber zu tra­gen. Dies umfasst nicht nur die Sem­i­narge­bühren, son­dern gemäß § 179 Abs. 8 SGB IX auch die damit ver­bun­de­nen Reise- und Über­nach­tungskosten sowie den Verdienstausfall.

Freis­tel­lung von der Arbeit: Während der Teil­nahme an ein­er Schu­lung oder Fort­bil­dung sind die Ver­trauensper­son und ihre Stel­lvertreter von ihrer beru­flichen Tätigkeit freizustellen, ohne dass es zu ein­er Min­derung der Vergü­tung kommt.

Beson­der­heit­en: Es ist wichtig zu beto­nen, dass der Schu­lungsanspruch nicht auf eine bes­timmte Anzahl von Tagen pro Jahr begren­zt ist. Vielmehr richtet sich der Umfang des Anspruchs nach dem konkreten Schu­lungs­be­darf der SBV.

Sensibles Thema: Geheimhaltung und Datenschutz

In der Arbeit der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) wer­den oft sen­si­ble und per­sön­liche Dat­en von schwer­be­hin­derten Mitar­beit­ern behan­delt. Daher ist es von größter Bedeu­tung, dass die Ver­trauensper­son und ihre Stel­lvertreter die Grund­sätze des Daten­schutzes und der Geheimhal­tung strikt einhalten.

Daten­schutz: Die SBV hat Zugriff auf per­sön­liche Dat­en von schwer­be­hin­derten Mitar­beit­ern, wie z.B. Art und Grad der Behin­derung, medi­zinis­che Berichte oder Anträge auf Gle­ich­stel­lung. Diese Dat­en sind beson­ders schützenswert und dür­fen nur im Rah­men der geset­zlichen Bes­tim­mungen und nur soweit erforder­lich ver­ar­beit­et wer­den. Die Daten­schutz-Grund­verord­nung (DSGVO) und das Bun­des­daten­schutzge­setz (BDSG) set­zen hier klare Rahmenbedingungen.

Geheimhal­tung: Neben dem Daten­schutz spielt auch die Geheimhal­tung eine zen­trale Rolle in der Arbeit der SBV. Infor­ma­tio­nen, die der SBV im Rah­men ihrer Tätigkeit bekan­nt wer­den, dür­fen nicht ohne Zus­tim­mung des Betrof­fe­nen an Dritte weit­ergegeben wer­den. Dies gilt ins­beson­dere für Infor­ma­tio­nen, die im Rah­men von Beratungs­ge­sprächen oder bei der Unter­stützung in indi­vidu­ellen Angele­gen­heit­en bekan­nt werden.

Schu­lung und Sen­si­bil­isierung: Es ist wichtig, dass die Ver­trauensper­son und ihre Stel­lvertreter regelmäßig im Daten­schutz und in der Geheimhal­tung geschult wer­den. Dies stellt sich­er, dass sie stets auf dem neuesten Stand der Recht­sprechung und Geset­zge­bung sind und ihre Auf­gaben im Ein­klang mit den daten­schutzrechtlichen Vor­gaben erfüllen können.

Effektive Organisation der SBV-Arbeit

Die Arbeit der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) ist vielfältig und erfordert eine struk­turi­erte und effek­tive Organ­i­sa­tion, um die Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Mitar­beit­er best­möglich zu vertreten.

Kosten und Sach­mit­tel: Für die Ausübung ihrer Tätigkeit hat die SBV Anspruch auf die notwendi­gen Kosten und Sach­mit­tel. Dies bein­hal­tet nicht nur Schu­lungs- und Fort­bil­dungskosten, son­dern auch die Ausstat­tung eines Büros, tech­nis­che Geräte wie Com­put­er oder Tele­fon und eventuell auch Unter­stützung durch externe Berater oder Sachverständige.

Regelmäßige Sprech­stunde: Es ist wichtig, dass die SBV regelmäßige Sprech­stun­den anbi­etet, in denen schwer­be­hin­derte Mitar­beit­er ihre Anliegen, Fra­gen oder Prob­leme vor­brin­gen kön­nen. Dies fördert den direk­ten Kon­takt und das Ver­trauen zwis­chen der SBV und den Mitarbeitern.

Jährliche Schwer­be­hin­derten­ver­samm­lung: Min­destens ein­mal im Jahr sollte eine Schwer­be­hin­derten­ver­samm­lung stat­tfind­en. Hier kön­nen aktuelle The­men besprochen, Infor­ma­tio­nen weit­ergegeben und ein Aus­tausch zwis­chen der SBV und den schwer­be­hin­derten Mitar­beit­ern gefördert werden.

Zuständigkeit­en: In größeren Unternehmen oder Konz­er­nen gibt es oft mehrere Ebe­nen der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung, wie die örtliche SBV, die Gesamt-SBV und die Konz­ern-SBV. Es ist wichtig, die Zuständigkeit­en und Auf­gaben­bere­iche klar zu definieren und abzu­gren­zen, um Dop­pelar­beit zu ver­mei­den und effek­tiv zu arbeiten.

Koop­er­a­tion und Ver­net­zung: Die SBV sollte nicht isoliert arbeit­en, son­dern sich aktiv mit anderen betrieblichen Inter­essen­vertre­tun­gen, wie dem Betrieb­srat oder dem Per­son­al­rat, ver­net­zen. Auch der Aus­tausch mit exter­nen Stellen, wie dem Inklu­sion­samt oder Beratungsstellen, kann hil­fre­ich sein, um die Arbeit der SBV zu unter­stützen und zu ergänzen.

Ab hier nochmal neu

  • Bedeu­tung und Rolle der Schwerbehindertenvertretung
  • His­torische Entwick­lung und rechtlich­er Rahmen

1. Ein­führung (ca. 300 Wörter)

2. Rechtliche Grund­la­gen (ca. 800 Wörter)

  • SGB IX und andere rel­e­vante Gesetze
  • Rechte und Pflicht­en der Schwerbehindertenvertretung
  • Recht­sprechung und ihre Auswirkungen

3. Wahl und Amt­szeit der SBV (ca. 500 Wörter)

  • Wahlver­fahren und ‑voraus­set­zun­gen
  • Amt­szeit, Wieder­wahl und vorzeit­iges Ausscheiden

4. Rechte und Pflicht­en im Detail (ca. 1000 Wörter)

  • Beteili­gung bei Ein­stel­lun­gen, Arbeit­splatzgestal­tung, Kündigungsschutz
  • Schu­lungsanspruch, Arbeits­be­freiung und Entgeltschutz
  • Geheimhal­tung, Daten­schutz und Zusam­me­nar­beit mit anderen Betriebsorganen

5. Organ­i­sa­tion und Zusam­me­nar­beit (ca. 600 Wörter)

  • Interne Organ­i­sa­tion der SBV-Arbeit (z.B. Sprech­stun­den, Schwerbehindertenversammlungen)
  • Zusam­me­nar­beit mit exter­nen Part­nern (z.B. Inklu­sion­samt, Agen­tur für Arbeit)

6. Prak­tis­che Tipps und Fall­beispiele (ca. 700 Wörter)

  • Gestal­tung von behin­derungs­gerecht­en Arbeitsplätzen
  • Umgang mit Kon­flik­ten und Her­aus­forderun­gen in der Praxis

7. FAQ-Bere­ich (ca. 500 Wörter)

  • Antworten auf häu­fig gestellte Fra­gen zur Arbeit der SBV

8. Quel­len­verze­ich­nis (ca. 100 Wörter)

  • Auflis­tung aller ver­wen­de­ten Quellen im MLA-Format

9. Schluss­wort und Aus­blick (ca. 200 Wörter)

  • Zusam­men­fas­sung der wichtig­sten Punk­te und Aus­blick auf zukün­ftige Entwicklungen

1. Einführung in die Schwerbehindertenvertretung (SBV) (ca. 400 Wörter)

Die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) ist ein zen­trales Organ in Unternehmen und Behör­den, das sich speziell für die Belange schwer­be­hin­dert­er und ihnen gle­ichgestell­ter Mitar­beit­er ein­set­zt. Ihre Haup­tauf­gabe beste­ht darin, die Eingliederung dieser Mitar­beit­er in den Betrieb zu fördern und ihre Inter­essen gegenüber dem Arbeit­ge­ber und anderen betrieblichen Gremien zu vertreten.

In Deutsch­land gibt es rund 7,9 Mil­lio­nen schwer­be­hin­derte Men­schen, was etwa 9,4% der Gesamt­bevölkerung entspricht. Viele von ihnen sind erwerb­stätig und ste­hen trotz ihrer Behin­derung voll im Beruf­sleben. Den­noch stoßen sie oft auf beson­dere Her­aus­forderun­gen, sei es bei der Ein­stel­lung, der Gestal­tung ihres Arbeit­splatzes oder bei der Ausübung ihrer Tätigkeit. Hier kommt die SBV ins Spiel.

Die Grün­dung und Exis­tenz der SBV ist im Sozialge­set­zbuch Neuntes Buch (SGB IX) ver­ankert. Das SGB IX regelt nicht nur die Rechte und Pflicht­en der SBV, son­dern auch viele andere Aspek­te des Lebens schwer­be­hin­dert­er Men­schen, von der Fest­stel­lung des Grades der Behin­derung über die Gewährung von Nachteil­saus­gle­ichen bis hin zu Fra­gen der Reha­bil­i­ta­tion und Teilhabe.

Die SBV arbeit­et eng mit anderen betrieblichen Gremien wie dem Betriebs- oder Per­son­al­rat zusam­men. Sie hat jedoch eigene, spez­i­fis­che Auf­gaben und Rechte, die sich aus dem beson­deren Schutzbedürf­nis schwer­be­hin­dert­er Mitar­beit­er ergeben. Dazu gehört beispiel­sweise das Recht, bei Ein­stel­lun­gen, Ver­set­zun­gen oder Kün

Historische Entwicklung der Schwerbehindertenvertretung (ca. 300 Wörter)

Die Wurzeln der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung in Deutsch­land reichen bis in die Zeit nach dem Ersten Weltkrieg zurück. Nach dem Krieg gab es eine große Anzahl von Kriegs­versehrten, die beson­dere Unter­stützung bei der Wiedere­ingliederung in das Arbeit­sleben benötigten. Die dama­lige Weimar­er Repub­lik erkan­nte den beson­deren Schutzbe­darf dieser Gruppe und ver­ankerte ihre Rechte erst­mals gesetzlich.

Mit dem Zweit­en Weltkrieg und dessen Fol­gen wuchs die Anzahl der Men­schen mit Behin­derun­gen erneut stark an. In der Nachkriegszeit wur­den die Rechte von Men­schen mit Behin­derun­gen weit­er aus­ge­baut und gestärkt. 1953 wurde das “Gesetz über die Ver­sorgung der Opfer des Krieges” (BVG) ver­ab­schiedet, das viele Grund­la­gen für den heuti­gen Schutz schwer­be­hin­dert­er Men­schen legte.

In den fol­gen­den Jahrzehn­ten wurde das Recht der Schwer­be­hin­derten kon­tinuier­lich weit­er­en­twick­elt. Ein Meilen­stein war die Ver­ab­schiedung des Sozialge­set­zbuch­es Neuntes Buch (SGB IX) im Jahr 2001, das die Rechte und Pflicht­en der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung in sein­er heuti­gen Form festlegte.

Die his­torische Entwick­lung zeigt, dass der beson­dere Schutz und die Unter­stützung von Men­schen mit Behin­derun­gen in Deutsch­land eine lange Tra­di­tion haben. Die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung spielt dabei eine zen­trale Rolle, um sicherzustellen, dass die Rechte schwer­be­hin­dert­er Men­schen im Arbeit­sleben gewahrt und gefördert werden.

2. Rechtliche Grundlagen für die Arbeit der SBV (ca. 800 Wörter)

2.1 Definition von Schwerbehinderung

Die Def­i­n­i­tion von “Schwer­be­hin­derung” ist im deutschen Sozial­recht fest ver­ankert und bezieht sich auf Per­so­n­en, die auf­grund ein­er kör­per­lichen, geisti­gen oder seel­is­chen Beein­träch­ti­gung einen Grad der Behin­derung (GdB) von min­destens 50 haben. Dieser GdB wird durch das Ver­sorgungsamt fest­gestellt und bescheinigt.

Der Begriff “Schwer­be­hin­derung” ist nicht mit dem all­ge­meineren Begriff “Behin­derung” zu ver­wech­seln. Während eine Behin­derung im All­ge­meinen jede Beein­träch­ti­gung der kör­per­lichen, geisti­gen oder seel­is­chen Funk­tio­nen beze­ich­net, die länger als sechs Monate andauert und vom typ­is­chen Zus­tand der Alters­gruppe abwe­icht, bezieht sich der Begriff “Schwer­be­hin­derung” speziell auf Per­so­n­en mit einem GdB von min­destens 50.

Der § 2 SGB IX definiert Men­schen mit Behin­derun­gen als Per­so­n­en, “die kör­per­liche, seel­is­che, geistige oder Sin­nes­beein­träch­ti­gun­gen haben, die sie in Wech­sel­wirkung mit ein­stel­lungs- und umweltbe­d­ingten Bar­ri­eren an der gle­ich­berechtigten Teil­habe an der Gesellschaft mit hoher Wahrschein­lichkeit länger als sechs Monate hin­dern kön­nen.” Die Def­i­n­i­tion betont die Wech­sel­wirkung zwis­chen der indi­vidu­ellen Beein­träch­ti­gung und den Bar­ri­eren in der Umwelt, die die Teil­habe an der Gesellschaft beeinflussen.

Es ist wichtig zu beto­nen, dass nicht jede Behin­derung automa­tisch zu ein­er Schwer­be­hin­derung führt. Die Ein­stu­fung als schwer­be­hin­dert hängt von der Art und Schwere der Beein­träch­ti­gung ab und wird nach fest­gelegten Kri­te­rien durch das Ver­sorgungsamt vorgenommen.

2.2 Feststellung des Grades der Behinderung (GdB)

Der Grad der Behin­derung (GdB) ist eine Maßein­heit, die den Schw­ere­grad ein­er Behin­derung in Zahlen aus­drückt. Er wird in Zehn­er­schrit­ten von 20 bis 100 fest­gelegt und gibt an, inwieweit die nor­male kör­per­liche und geistige Leis­tungs­fähigkeit eines Men­schen beein­trächtigt ist.

Das Ver­fahren zur Fest­stel­lung des GdB begin­nt in der Regel mit einem Antrag des Betrof­fe­nen beim zuständi­gen Ver­sorgungsamt. Nach Ein­gang des Antrags prüft das Amt die vor­liegen­den medi­zinis­chen Unter­la­gen und kann gegebe­nen­falls zusät­zliche ärztliche Gutacht­en in Auf­trag geben. Auf Basis dieser Infor­ma­tio­nen wird der GdB festgelegt.

Die §§ 69–72 SGB IX regeln das Fest­stel­lungsver­fahren im Detail. Gemäß § 69 Abs. 1 SGB IX haben Men­schen mit Behin­derun­gen das Recht, die Fest­stel­lung ihres GdB und die Ausstel­lung eines Schwer­be­hin­derte­nausweis­es zu beantra­gen. Der § 70 SGB IX legt fest, dass die Fest­stel­lung des GdB auf der Grund­lage von medi­zinis­chen Gutacht­en erfol­gt. Der § 71 SGB IX regelt die Neufest­stel­lung des GdB, falls sich der Gesund­heit­szu­s­tand des Betrof­fe­nen ändert. Schließlich bes­timmt der § 72 SGB IX, dass Wider­spruch und Klage gegen die Entschei­dung des Ver­sorgungsamtes möglich sind.

Das Fest­stel­lungsver­fahren ist für Betrof­fene von großer Bedeu­tung, da der fest­gestellte GdB nicht nur Auswirkun­gen auf den Schutzs­ta­tus im Arbeit­srecht hat, son­dern auch auf mögliche Nachteil­saus­gle­iche und steuer­liche Vorteile.

2.3 Antrag, Verfahren und Rechtsmittel für die Gleichstellung

Die Gle­ich­stel­lung von behin­derten Men­schen mit schwer­be­hin­derten Men­schen ist ein zen­trales Instru­ment, um Nachteile im Arbeit­sleben auszu­gle­ichen. Sie ermöglicht es Men­schen mit ein­er Behin­derung, aber ohne den Sta­tus ein­er Schwer­be­hin­derung, die gle­ichen Rechte und Schutzmech­a­nis­men in Anspruch zu nehmen.

Prozess der Gle­ich­stel­lung: Der Prozess begin­nt mit einem Antrag auf Gle­ich­stel­lung beim zuständi­gen Arbeit­samt. Dieser Antrag kann gestellt wer­den, wenn eine Behin­derung vor­liegt, aber der Grad der Behin­derung (GdB) unter 50 liegt. Der Haupt­grund für den Antrag ist in der Regel die dro­hende Arbeit­slosigkeit oder erhe­bliche Prob­leme im aktuellen Arbeitsver­hält­nis auf­grund der Behin­derung. Nach Prü­fung der Voraus­set­zun­gen kann das Arbeit­samt die Gle­ich­stel­lung aussprechen.

Unter­schied zwis­chen Schwer­be­hin­derung und Gle­ich­stel­lung: Während eine Schwer­be­hin­derung durch einen GdB von 50 oder mehr definiert wird, bezieht sich die Gle­ich­stel­lung auf Men­schen mit einem GdB unter 50, die aber auf­grund ihrer Behin­derung ohne die Rechte und Schutzmech­a­nis­men ein­er Schwer­be­hin­derung erhe­bliche Nachteile im Arbeit­sleben hät­ten. Durch die Gle­ich­stel­lung erhal­ten sie die gle­ichen Rechte wie schwer­be­hin­derte Men­schen, ins­beson­dere den beson­deren Kündigungsschutz.

Bezug­nahme auf §§ 68, 152 SGB IX: Gle­ich­stel­lung mit schwer­be­hin­derten Men­schen: Gemäß § 68 SGB IX kann die Agen­tur für Arbeit auf Antrag eine Gle­ich­stel­lung mit schwer­be­hin­derten Men­schen aussprechen, wenn dadurch Arbeit­slosigkeit ver­mieden wird oder die beru­fliche Sit­u­a­tion verbessert wer­den kann. § 152 SGB IX regelt die Rechtsmit­tel gegen Entschei­dun­gen im Zusam­men­hang mit der Gle­ich­stel­lung. Hier­bei kann Wider­spruch gegen die Entschei­dung der Agen­tur für Arbeit ein­gelegt wer­den, und im weit­eren Ver­lauf kann auch der Rechtsweg zu den Sozial­gericht­en beschrit­ten werden.

2.4 Schutzrechte und Pflichten für schwerbehinderte Menschen

Schwer­be­hin­derte Men­schen genießen im Arbeit­srecht beson­dere Schutzrechte, die dazu dienen, ihre Inte­gra­tion in das Arbeit­sleben zu fördern und sie vor Benachteili­gun­gen zu schützen. Diese Rechte sind im Neun­ten Buch des Sozialge­set­zbuch­es (SGB IX) verankert.

Beson­der­er Kündi­gungss­chutz: Schwer­be­hin­derte Men­schen genießen einen beson­deren Kündi­gungss­chutz. Das bedeutet, dass der Arbeit­ge­ber vor Ausspruch ein­er Kündi­gung die Zus­tim­mung des Inte­gra­tionsamtes ein­holen muss (§ 85 SGB IX). Dies gilt sowohl für ordentliche als auch für außeror­dentliche Kündi­gun­gen. Das Inte­gra­tionsamt prüft, ob die Kündi­gung sozial gerecht­fer­tigt ist oder ob die Behin­derung als Grund für die Kündi­gung herange­zo­gen wird.

Zusatzurlaub: Gemäß § 125 SGB IX haben schwer­be­hin­derte Men­schen Anspruch auf fünf Arbeit­stage Zusatzurlaub im Kalen­der­jahr. Dieser Urlaub dient der Erhol­ung und soll den beson­deren Belas­tun­gen, die mit ein­er Schwer­be­hin­derung ein­herge­hen, Rech­nung tragen.

Bezug­nahme auf §§ 85–92 SGB IX: Beson­dere Regelun­gen zum Arbeits- und Berufs­förderungsrecht: Diese Para­graphen des SGB IX enthal­ten spezielle Regelun­gen, die die Rechte schwer­be­hin­dert­er Men­schen im Arbeit­sleben stärken. Dazu gehören neben dem beson­deren Kündi­gungss­chutz und dem Zusatzurlaub auch Regelun­gen zur Arbeit­sas­sis­tenz, zur tech­nis­chen Arbeit­shil­fe oder zur behin­derungs­gerecht­en Ein­rich­tung von Arbeitsplätzen.

2.5 Einführung in die relevanten Rechtsquellen

Die Arbeit der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) basiert auf ein­er Vielzahl von Recht­squellen, die die Rechte und Pflicht­en von schwer­be­hin­derten Men­schen im Arbeit­sleben definieren und konkretisieren.

Überblick über das SGB IX: Das Neunte Buch des Sozialge­set­zbuch­es (SGB IX) ist die zen­trale Recht­squelle für die Belange schwer­be­hin­dert­er Men­schen. Es regelt nicht nur die Fest­stel­lung der Schwer­be­hin­derteneigen­schaft und die damit ver­bun­de­nen Rechte und Pflicht­en, son­dern auch die Auf­gaben und Rechte der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung. Das SGB IX hat das Ziel, die Selb­st­bes­tim­mung und gle­ich­berechtigte Teil­habe von Men­schen mit Behin­derun­gen zu fördern und Benachteili­gun­gen zu verhindern.

Andere rel­e­vante Geset­ze: Neben dem SGB IX gibt es weit­ere Geset­ze, die für die Arbeit der SBV von Bedeu­tung sind:

  • Das All­ge­meine Gle­ich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) dient dem Schutz vor Diskri­m­inierung auf­grund von Behin­derung, aber auch auf­grund ander­er Merk­male wie Geschlecht, Alter oder Religion.
  • Das Betrieb­sver­fas­sungs­ge­setz (BetrVG) regelt die Mitbes­tim­mungsrechte des Betrieb­srats, mit dem die SBV eng zusam­me­nar­beit­et. Ins­beson­dere § 80 Abs. 2 BetrVG sieht eine Infor­ma­tion­spflicht des Arbeit­ge­bers gegenüber der SBV vor.

Bedeu­tung der ver­schiede­nen Recht­squellen für die Arbeit der SBV: Die Ken­nt­nis und das Ver­ständ­nis der rel­e­van­ten Recht­squellen sind für die Arbeit der SBV uner­lässlich. Sie bilden die Grund­lage für die Durch­set­zung der Rechte schwer­be­hin­dert­er Men­schen im Betrieb und ermöglichen es der SBV, kom­pe­tent und sachgerecht zu berat­en und zu handeln.

3. Wahl und Amtszeit der SBV (ca. 700 Wörter)

Die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) ist ein zen­trales Organ inner­halb eines Betriebs oder ein­er Dien­st­stelle, das die Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Men­schen ver­tritt. Ihre Exis­tenz und Funk­tion sind geset­zlich ver­ankert, und ihre Mit­glieder wer­den durch ein demokratis­ches Ver­fahren gewählt. Die Wahl und Amt­szeit der SBV sind von beson­der­er Bedeu­tung, da sie die Legit­i­ma­tion und Kon­ti­nu­ität der Arbeit der SBV sich­er­stellen. In diesem Abschnitt wer­den das Wahlver­fahren, die Amt­szeit und die damit ver­bun­de­nen Aspek­te im Detail erläutert.

3.1 Wahlverfahren der Schwerbehindertenvertretung (SBV)

Das Wahlver­fahren der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung ist im Neun­ten Buch Sozialge­set­zbuch (SGB IX) und in der Wahlord­nung Schwer­be­hin­derten­vertre­tun­gen (Schw­b­V­WO) geregelt.

  • Wahlberech­ti­gung: Gemäß § 177 SGB IX sind in Betrieben und Dien­st­stellen, in denen wenig­stens fünf schwer­be­hin­derte Men­schen nicht nur vorüberge­hend beschäftigt sind, eine Ver­trauensper­son und wenig­stens ein stel­lvertre­tendes Mit­glied zu wählen. Alle schwer­be­hin­derten Beschäftigten des Betriebs oder der Dien­st­stelle, die das 18. Leben­s­jahr vol­len­det haben, sind wahlberechtigt.
  • Bestel­lung des Wahlvor­stands: Die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung bestellt spätestens acht Wochen vor Ablauf ihrer Amt­szeit einen Wahlvor­stand aus drei volljähri­gen in dem Betrieb oder der Dien­st­stelle Beschäftigten und benen­nt einen von ihnen als Vor­sitzen­den oder Vor­sitzende, wie in der Wahlord­nung Schwer­be­hin­derten­vertre­tun­gen (Schw­b­V­WO) festgelegt.
  • Wahlzeitraum: Die Wahlen zur Schwer­be­hin­derten­vertre­tung find­en zwis­chen dem 1. Okto­ber und dem 30. Novem­ber statt. Die genaue Fes­tle­gung des Wahlter­mins obliegt dem Wahlvorstand.
  • Unter­stützung durch Betriebs- oder Per­son­al­rat: Alle Inter­essen­vertre­tun­gen, ins­beson­dere der Betriebs- oder Per­son­al­rat, sind nach § 176 SGB IX verpflichtet, die SBV-Wahl zu unterstützen.
  • Wahlver­fahren: Das genaue Wahlver­fahren, ein­schließlich der Erstel­lung des Wäh­lerverze­ich­niss­es, der Ein­re­ichung von Wahlvorschlä­gen, der Durch­führung der Wahl und der Fest­stel­lung des Wahlergeb­niss­es, ist in der Schw­b­V­WO detail­liert geregelt.

3.2 Wahlberechtigung und Wählbarkeit

Wahlberechtigung:

Gemäß § 177 Abs. 1 SGB IX sind alle schwer­be­hin­derten Men­schen, die in einem Betrieb oder ein­er Dien­st­stelle beschäftigt sind, wahlberechtigt. Dies gilt unab­hängig davon, ob sie in einem Arbeitsver­hält­nis ste­hen oder aus­ge­bildet wer­den. Auch schwer­be­hin­derte Men­schen, die wegen ihrer Behin­derung in ein­er Werk­statt für behin­derte Men­schen beschäftigt sind und von einem Betrieb oder ein­er Dien­st­stelle des öffentlichen Rechts ohne Arbeitsver­hält­nis zugewiesen sind, sind wahlberechtigt.

Wählbarkeit:

Nach § 177 Abs. 4 SGB IX ist wählbar, wer am Wahlt­ag das 18. Leben­s­jahr vol­len­det hat und dem Betrieb oder der Dien­st­stelle ange­hört. Nicht wählbar sind die in § 177 Abs. 5 SGB IX genan­nten Per­so­n­en, zu denen ins­beson­dere der Arbeit­ge­ber und die lei­t­en­den Angestell­ten gehören.

Es ist wichtig zu beto­nen, dass die Wahlberech­ti­gung und Wählbarkeit sich­er­stellen sollen, dass die gewählte Ver­trauensper­son die Inter­essen und Bedürfnisse der schwer­be­hin­derten Men­schen im Betrieb oder der Dien­st­stelle angemessen vertreten kann.

3.3 Amtszeit, Wiederwahl und vorzeitiges Ausscheiden

Die Amt­szeit der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) ist im § 177 SGB IX geregelt:

  • Amt­szeit: Gemäß § 177 Abs. 7 SGB IX beträgt die Amt­szeit der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung vier Jahre. Sie begin­nt mit der Bekan­nt­gabe des Wahlergeb­niss­es. Wenn die Amt­szeit der bish­eri­gen Schwer­be­hin­derten­vertre­tung noch nicht been­det ist, begin­nt die neue Amt­szeit mit deren Ablauf.
  • Wieder­wahl: Die Ver­trauensper­son und ihre Stel­lvertreter kön­nen wiedergewählt wer­den. Es gibt keine Begren­zung hin­sichtlich der Anzahl der Amtsperioden.
  • Vorzeit­iges Auss­chei­den: Das Amt der Ver­trauensper­son oder eines ihrer Stel­lvertreter kann vorzeit­ig erlöschen. Dies ist der Fall, wenn die Ver­trauensper­son ihr Amt nieder­legt oder aus dem Arbeits‑, Dienst- oder Richter­ver­hält­nis auss­chei­det. In solchen Fällen muss eine Neuwahl durchge­führt wer­den, um die vakante Posi­tion zu besetzen.

Es ist wichtig zu beacht­en, dass die Regelun­gen zur Wahl und Amt­szeit der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung dazu dienen, die Kon­ti­nu­ität und Effek­tiv­ität der Arbeit der SBV sicherzustellen. Die klaren Regelun­gen zur Amt­szeit und zum vorzeit­i­gen Auss­chei­den gewährleis­ten, dass die Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Men­schen im Betrieb oder in der Dien­st­stelle stets vertreten sind.

4. Rechte und Pflichten der Schwerbehindertenvertretung (SBV)

Die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) ist ein zen­trales Organ in Unternehmen und Insti­tu­tio­nen, das sich für die Rechte und Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Mitar­beit­er ein­set­zt. Ihre Haup­tauf­gabe beste­ht darin, die beru­fliche Eingliederung von Men­schen mit Behin­derun­gen zu fördern und sicherzustellen, dass ihre Rechte im Arbeit­sum­feld gewahrt wer­den.

Die geset­zlichen Grund­la­gen für die Arbeit der SBV sind im Neun­ten Buch des Sozialge­set­zbuch­es (SGB IX) fest­gelegt. Dieses Gesetz definiert nicht nur die Rechte und Pflicht­en der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung, son­dern legt auch den Rah­men für ihre Zusam­me­nar­beit mit anderen betrieblichen Orga­nen und exter­nen Stellen fest. Die Bedeu­tung der SBV im Arbeit­sum­feld kann nicht hoch genug eingeschätzt wer­den, da sie eine Schlüs­sel­rolle bei der Schaf­fung eines inklu­siv­en und diskri­m­inierungs­freien Arbeit­splatzes spielt.

4.1 Rechte der Schwerbehindertenvertretung

Die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung hat eine Vielzahl von Recht­en, die es ihr ermöglichen, effek­tiv für die Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Mitar­beit­er einzutreten. Diese Rechte sind geset­zlich fest­gelegt und bieten der SBV die notwendi­gen Werkzeuge, um sicherzustellen, dass die Bedürfnisse und Rechte schwer­be­hin­dert­er Mitar­beit­er berück­sichtigt werden.

4.1.1 Beteiligungsrechte

Die Beteili­gungsrechte ermöglichen es der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung, aktiv an Entschei­dun­gen teilzunehmen, die schwer­be­hin­derte Mitar­beit­er betreffen.

4.1.1 Informationsrechte

Die Infor­ma­tion­srechte der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) sind ein zen­trales Ele­ment ihrer Arbeit. Sie ermöglichen es der SBV, ihre Auf­gaben effek­tiv wahrzunehmen und die Inter­essen schwer­be­hin­dert­er und gle­ichgestell­ter Arbeitnehmer*innen best­möglich zu vertreten.

Gemäß § 178 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeit­ge­ber die Pflicht, die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung regelmäßig und umfassend über alle Angele­gen­heit­en zu informieren, die die Belange schwer­be­hin­dert­er und gle­ichgestell­ter Men­schen berühren. Dies bein­hal­tet ins­beson­dere Infor­ma­tio­nen über geplante betriebliche und per­son­elle Maß­nah­men. Die regelmäßige Infor­ma­tion ermöglicht es der SBV, frühzeit­ig auf Entwick­lun­gen zu reagieren und gegebe­nen­falls bera­tend oder ver­mit­tel­nd tätig zu werden.

Die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung hat ein umfassendes Ein­sicht­srecht in alle Unter­la­gen und Doku­mente, die für die Wahrnehmung ihrer Auf­gaben von Bedeu­tung sind. Dies bein­hal­tet beispiel­sweise Per­son­alak­ten, sofern dies im Einzelfall zur Erfül­lung ihrer Auf­gaben notwendig ist (vgl. § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Der Zugang zu diesen Doku­menten ist essen­ziell, um sicherzustellen, dass die Rechte schwer­be­hin­dert­er Arbeitnehmer*innen gewahrt wer­den und um mögliche Diskri­m­inierun­gen oder Benachteili­gun­gen frühzeit­ig zu erkennen.

Rechtliche Grundlagen des Informationsrechts

Das Infor­ma­tion­srecht der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) ist im Neun­ten Buch des Sozialge­set­zbuch­es (SGB IX) fest ver­ankert, ins­beson­dere in den §§ 178 bis 180. Diese Para­grafen leg­en die zen­tralen Auf­gaben und Rechte der SBV fest und definieren gle­ichzeit­ig die Pflicht­en des Arbeit­ge­bers in Bezug auf die Infor­ma­tions- und Unterrichtungspflicht.

Ein zen­trales Ele­ment dieser rechtlichen Grund­la­gen ist der Unter­schied zwis­chen dem Infor­ma­tions- und dem Unterrichtungsanspruch:

  • Infor­ma­tion­sanspruch: Dieser Anspruch ermöglicht es der SBV, alle notwendi­gen Infor­ma­tio­nen zu erhal­ten, die sie benötigt, um ihre Auf­gaben effek­tiv wahrzunehmen. Der Arbeit­ge­ber ist verpflichtet, die SBV über alle rel­e­van­ten Angele­gen­heit­en zu informieren, die schwer­be­hin­derte Men­schen betreffen.
  • Unter­rich­tungsanspruch: Dieser geht noch einen Schritt weit­er. Der Arbeit­ge­ber muss die SBV nicht nur informieren, son­dern sie auch vor ein­er Entschei­dung anhören. Dies gibt der SBV die Möglichkeit, aktiv an Entschei­dung­sprozessen teilzunehmen und sicherzustellen, dass die Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Men­schen berück­sichtigt werden.

Es ist wichtig zu beto­nen, dass der Unter­rich­tungsanspruch über den reinen Infor­ma­tion­sanspruch hin­aus­ge­ht. Während der Infor­ma­tion­sanspruch der SBV lediglich das Recht gibt, informiert zu wer­den, ermöglicht der Unter­rich­tungsanspruch ihr eine aktive Beteili­gung an Entscheidungsprozessen.

Die rechtlichen Grund­la­gen im SGB IX stellen sich­er, dass die SBV alle notwendi­gen Werkzeuge und Rechte hat, um die Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Men­schen effek­tiv zu vertreten und zu schützen.

Inhalte des Informationsrechts

Das Infor­ma­tion­srecht der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) ist ein zen­trales Instru­ment, das ihr ermöglicht, ihre Auf­gaben effek­tiv und kom­pe­tent wahrzunehmen. Es stellt sich­er, dass die SBV in allen Angele­gen­heit­en, die schwer­be­hin­derte Men­schen betr­e­f­fen, aktiv beteiligt ist und ihre Inter­essen ver­tritt. Die genauen Inhalte dieses Rechts sind im SGB IX fest­gelegt und beinhalten:

  1. Recht auf umfassende Information:
    • Die SBV hat das Recht, über alle Angele­gen­heit­en informiert zu wer­den, die einen einzel­nen schwer­be­hin­derten Men­schen oder die schwer­be­hin­derten Men­schen als Gruppe betreffen.
    • Die Infor­ma­tio­nen müssen umfassend sein, d.h. sie müssen alle rel­e­van­ten Details und Hin­ter­grund­in­for­ma­tio­nen enthal­ten, die für das Ver­ständ­nis der Angele­gen­heit notwendig sind.
  2. Recht auf rechtzeit­ige Information:
    • Der Arbeit­ge­ber muss die SBV rechtzeit­ig informieren, sodass sie aus­re­ichend Zeit hat, sich auf Gespräche, Ver­hand­lun­gen oder andere Maß­nah­men vorzubereiten.
    • Eine ver­spätete Infor­ma­tion kann die Effek­tiv­ität der SBV beein­trächti­gen und ihre Fähigkeit, die Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Men­schen zu vertreten, einschränken.
  3. Recht auf Beteili­gung an Entscheidungsprozessen:
    • Neben dem reinen Infor­ma­tion­srecht hat die SBV auch das Recht, an Entschei­dung­sprozessen beteiligt zu wer­den. Dies bein­hal­tet das Recht, vor ein­er Entschei­dung ange­hört zu wer­den und aktiv an Diskus­sio­nen und Ver­hand­lun­gen teilzunehmen.
  4. Recht auf Vertraulichkeit:
    • Infor­ma­tio­nen, die im Rah­men des Infor­ma­tion­srechts weit­ergegeben wer­den, sind ver­traulich zu behan­deln. Dies schützt die Pri­vat­sphäre der betrof­fe­nen schwer­be­hin­derten Men­schen und stellt sich­er, dass sen­si­ble Infor­ma­tio­nen nicht miss­braucht werden.

Diese Inhalte des Infor­ma­tion­srechts stellen sich­er, dass die SBV alle notwendi­gen Infor­ma­tio­nen erhält, um ihre Auf­gaben effek­tiv wahrzunehmen und die Rechte und Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Men­schen zu schützen und zu fördern.

Unterrichtungsanspruch der SBV

Der Unter­rich­tungsanspruch der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) stellt eine Erweiterung des reinen Infor­ma­tion­srechts dar und ist im SGB IX, ins­beson­dere im § 178 Abs. 2, fest ver­ankert. Dieser Anspruch ermöglicht es der SBV, nicht nur über rel­e­vante Angele­gen­heit­en informiert zu wer­den, son­dern auch aktiv an Entschei­dung­sprozessen beteiligt zu werden.

  1. Recht auf Anhörung vor Entscheidungen:
    • Der Arbeit­ge­ber ist verpflichtet, die SBV vor ein­er Entschei­dung, die schwer­be­hin­derte Men­schen bet­rifft, anzuhören. Dies gibt der SBV die Möglichkeit, ihre Mei­n­ung und Bedenken zu äußern und sicherzustellen, dass die Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Men­schen berück­sichtigt werden.
    • Eine Entschei­dung, die ohne Anhörung der SBV getrof­fen wurde, ist nicht recht­skräftig und muss aus­ge­set­zt wer­den, bis die Anhörung nachge­holt wurde.
  2. Recht auf aktive Beteiligung:
    • Neben der Anhörung hat die SBV auch das Recht, aktiv an Diskus­sio­nen, Ver­hand­lun­gen und anderen Entschei­dung­sprozessen teilzunehmen. Dies ermöglicht es der SBV, die Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Men­schen proak­tiv zu vertreten und sicherzustellen, dass ihre Rechte gewahrt werden.
  3. Kon­se­quen­zen bei Nichtbeachtung:
    • Wenn der Arbeit­ge­ber den Unter­rich­tungsanspruch der SBV nicht beachtet, kann dies rechtliche Kon­se­quen­zen haben. Beispiel­sweise ist eine Kündi­gung eines schwer­be­hin­derten Men­schen ohne Anhörung der SBV unwirksam.
  4. Förderung der Zusammenarbeit:
    • Der Unter­rich­tungsanspruch fördert die Zusam­me­nar­beit zwis­chen Arbeit­ge­ber und SBV. Durch die aktive Beteili­gung der SBV an Entschei­dung­sprozessen wird das Ver­trauen zwis­chen den Parteien gestärkt und mögliche Kon­flik­te kön­nen frühzeit­ig erkan­nt und gelöst werden.

Der Unter­rich­tungsanspruch stellt sich­er, dass die SBV nicht nur pas­siv informiert wird, son­dern auch aktiv an Entschei­dung­sprozessen beteiligt ist. Dies stärkt die Posi­tion der SBV und ermöglicht es ihr, die Rechte und Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Men­schen effek­tiv zu vertreten und zu schützen.

Vertraulichkeit der Informationen

Die Ver­traulichkeit der Infor­ma­tio­nen, die im Rah­men des Infor­ma­tions- und Unter­rich­tungsanspruchs weit­ergegeben wer­den, ist von zen­traler Bedeu­tung. Dies schützt nicht nur die Pri­vat­sphäre der betrof­fe­nen schwer­be­hin­derten Men­schen, son­dern stellt auch sich­er, dass sen­si­ble Infor­ma­tio­nen nicht miss­braucht oder in falsche Hände gelangen.

  1. Ver­traulich­er Umgang mit Informationen:
    • Infor­ma­tio­nen über schwer­be­hin­derte Men­schen kön­nen oft per­sön­liche und sen­si­ble Dat­en enthal­ten. Es ist daher von größter Bedeu­tung, dass diese Infor­ma­tio­nen ver­traulich behan­delt wer­den, um die Pri­vat­sphäre der betrof­fe­nen Per­so­n­en zu schützen.
  2. Rechtliche Verpflich­tun­gen:
    • Gemäß § 178 Abs. 3 SGB IX hat der schwer­be­hin­derte Men­sch das Recht, bei Ein­sicht in die über ihn geführte Per­son­alak­te oder ihn betr­e­f­fende Dat­en des Arbeit­ge­bers die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung hinzuzuziehen. Die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung muss über den Inhalt der Dat­en Stillschweigen bewahren, es sei denn, der schwer­be­hin­derte Men­sch ent­bindet sie von dieser Verpflichtung.
  3. Ver­trauens­bil­dung:
    • Ein ver­traulich­er Umgang mit Infor­ma­tio­nen fördert das Ver­trauen zwis­chen Arbeit­ge­ber, SBV und den schwer­be­hin­derten Mitar­beit­ern. Wenn die Mitar­beit­er wis­sen, dass ihre Dat­en sich­er und ver­traulich behan­delt wer­den, sind sie eher bere­it, offen über ihre Bedürfnisse und Anliegen zu sprechen.
  4. Ver­mei­dung von Missbrauch:
    • Durch die Wahrung der Ver­traulichkeit wird sichergestellt, dass sen­si­ble Infor­ma­tio­nen nicht für andere Zwecke miss­braucht wer­den oder in die Hände Drit­ter gelan­gen, die sie für eigene Zwecke nutzen könnten.
  5. Daten­schutzrechtliche Bestimmungen:
    • Die Daten­schutz-Grund­verord­nung (DSGVO) und das Bun­des­daten­schutzge­setz (BDSG) leg­en klare Richtlin­ien für den Umgang mit per­so­n­en­be­zo­ge­nen Dat­en fest. Die SBV muss sich­er­stellen, dass diese Bes­tim­mungen einge­hal­ten wer­den, ins­beson­dere wenn es um sen­si­ble Dat­en von schwer­be­hin­derten Mitar­beit­ern geht.
  6. Schutz vor Diskriminierung:
    • Durch die Wahrung der Ver­traulichkeit wird sichergestellt, dass Infor­ma­tio­nen über den Schwer­be­hin­derungs­grad oder andere per­sön­liche Details nicht miss­braucht wer­den, um Mitar­beit­er zu diskri­m­inieren oder in irgen­dein­er Weise zu benachteiligen.
  7. Ver­trauensver­hält­nis stärken:
    • Ein ver­trauensvoller Umgang mit Infor­ma­tio­nen fördert das Ver­trauen zwis­chen der SBV, den schwer­be­hin­derten Mitar­beit­ern und dem Arbeit­ge­ber. Dies ist entschei­dend, um eine offene Kom­mu­nika­tion und Zusam­me­nar­beit zu gewährleisten.
  8. Auf­be­wahrung und Löschung von Daten:
    • Die SBV sollte klare Richtlin­ien für die Auf­be­wahrung und Löschung von Dat­en haben. Infor­ma­tio­nen soll­ten nur so lange auf­be­wahrt wer­den, wie sie benötigt wer­den, und anschließend sich­er gelöscht wer­den, um den Daten­schutz zu gewährleisten.
  9. Sen­si­bil­isierung und Schulung:
    • Es ist wichtig, dass alle Mit­glieder der SBV regelmäßig geschult und sen­si­bil­isiert wer­den, um die Bedeu­tung der Ver­traulichkeit zu ver­ste­hen und sicherzustellen, dass sie im täglichen Umgang mit Infor­ma­tio­nen stets gewahrt wird.

Die Wahrung der Ver­traulichkeit ist nicht nur eine rechtliche Verpflich­tung, son­dern auch ein Zeichen des Respek­ts und des Ver­trauens gegenüber den schwer­be­hin­derten Mitar­beit­ern. Es ist daher von größter Bedeu­tung, dass sowohl der Arbeit­ge­ber als auch die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung diesen Grund­satz in ihrer täglichen Arbeit beacht­en und umsetzen.

Pflichten der SBV im Zusammenhang mit dem Informationsrecht

Während die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) im Rah­men des Infor­ma­tion­srechts umfassende Rechte hat, kom­men mit diesen Recht­en auch bes­timmte Pflicht­en und Ver­ant­wortlichkeit­en. Diese Pflicht­en sind entschei­dend, um sicherzustellen, dass die Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Men­schen effek­tiv und ver­ant­wor­tungs­be­wusst vertreten werden.

  1. Ver­ant­wor­tungsvoller Umgang mit Informationen:
    • Die SBV muss sich­er­stellen, dass die erhal­te­nen Infor­ma­tio­nen ver­traulich behan­delt und nicht für andere Zwecke miss­braucht wer­den. Dies schützt die Pri­vat­sphäre der betrof­fe­nen Per­so­n­en und stellt sich­er, dass sen­si­ble Dat­en geschützt sind.
  2. Aktive Beteili­gung an Entscheidungsprozessen:
    • Wenn die SBV im Rah­men des Unter­rich­tungsanspruchs an Entschei­dung­sprozessen beteiligt ist, hat sie die Pflicht, aktiv teilzunehmen und die Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Men­schen zu vertreten.
  3. Zusam­me­nar­beit mit dem Arbeitgeber:
    • Die SBV sollte proak­tiv mit dem Arbeit­ge­ber zusam­me­nar­beit­en, um sicherzustellen, dass die Rechte schwer­be­hin­dert­er Men­schen gewahrt wer­den. Dies bein­hal­tet regelmäßige Gespräche, Meet­ings und den Aus­tausch von Informationen.
  4. Weit­er­bil­dung und Schulung:
    • Um ihre Auf­gaben effek­tiv wahrnehmen zu kön­nen, sollte die SBV sich­er­stellen, dass sie über die neuesten rechtlichen Entwick­lun­gen und Best Prac­tices im Bere­ich des Infor­ma­tion­srechts informiert ist. Dies kann durch regelmäßige Schu­lun­gen und Weit­er­bil­dun­gen erre­icht werden.
  5. Feed­back und Berichterstattung:
    • Die SBV sollte regelmäßig Feed­back von schwer­be­hin­derten Mitar­beit­ern ein­holen, um sicherzustellen, dass ihre Inter­essen effek­tiv vertreten wer­den. Darüber hin­aus sollte sie regelmäßig Berichte über ihre Aktiv­itäten und Erfolge erstellen, um Trans­parenz und Rechen­schaft­spflicht zu gewährleisten.

Diese Pflicht­en und Ver­ant­wortlichkeit­en stellen sich­er, dass die SBV ihre Rolle effek­tiv und ver­ant­wor­tungs­be­wusst wahrn­immt und die Rechte und Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Men­schen best­möglich vertritt.

Praktische Anwendung und Beispiele

Das Infor­ma­tion­srecht der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung (SBV) ist nicht nur ein the­o­retis­ches Konzept, son­dern spielt eine entschei­dende Rolle im täglichen Arbeit­sleben von schwer­be­hin­derten Men­schen und ihren Vertretern. Hier sind einige Beispiele und Szenar­ien, die zeigen, wie dieses Recht in der Prax­is umge­set­zt wird:

  1. Anfrage nach spez­i­fis­chen Infor­ma­tio­nen: Ein schwer­be­hin­dert­er Mitar­beit­er hat Bedenken bezüglich sein­er Arbeits­be­din­gun­gen. Die SBV kann den Arbeit­ge­ber um spez­i­fis­che Infor­ma­tio­nen bit­ten, um sicherzustellen, dass die Rechte des Mitar­beit­ers gewahrt werden.
  2. Teil­nahme an Meet­ings: Die SBV wird regelmäßig zu Meet­ings ein­ge­laden, in denen es um Angele­gen­heit­en geht, die schwer­be­hin­derte Mitar­beit­er betr­e­f­fen. Dies gibt der SBV die Möglichkeit, Fra­gen zu stellen, Bedenken zu äußern und sicherzustellen, dass die Inter­essen der Mitar­beit­er berück­sichtigt werden.
  3. Proak­tive Infor­ma­tions­beschaf­fung: Die SBV kann auch proak­tiv Infor­ma­tio­nen von anderen Abteilun­gen oder exter­nen Quellen ein­holen, um sich ein umfassendes Bild von bes­timmten The­men oder Angele­gen­heit­en zu machen.
  4. Fall­beispiel: Ein Unternehmen plant, einen neuen Stan­dort zu eröff­nen. Die SBV wird frühzeit­ig informiert und einge­bun­den, um sicherzustellen, dass der neue Stan­dort bar­ri­ere­frei ist und die Bedürfnisse schwer­be­hin­dert­er Mitar­beit­er berück­sichtigt werden.

Diese Beispiele zeigen, dass das Infor­ma­tion­srecht der SBV ein lebendi­ges und prak­tis­ches Instru­ment ist, das dazu beiträgt, die Rechte und Inter­essen schwer­be­hin­dert­er Men­schen im Arbeit­sall­t­ag zu schützen und zu fördern.

4.1.2.1 Allgemeine Informationsrechte

Zu den all­ge­meinen Infor­ma­tion­srecht­en gehört zunächst das Recht der SBV, vom Arbeit­ge­ber alle notwendi­gen Infor­ma­tio­nen zu erhal­ten, die für die Ausübung ihrer Tätigkeit erforder­lich sind. Dies bein­hal­tet beispiel­sweise Infor­ma­tio­nen über die Arbeits­be­din­gun­gen, geplante organ­isatorische Änderun­gen oder die Ein­führung neuer Arbeitsmit­tel, die Auswirkun­gen auf schwer­be­hin­derte Mitar­beit­er haben könnten.

Ein weit­eres zen­trales Recht ist die Infor­ma­tion über freie Arbeit­splätze. Der Arbeit­ge­ber ist verpflichtet, die SBV unverzüglich und umfassend über die Beset­zung von Arbeit­splätzen zu informieren. Dies ermöglicht es der Vertre­tung, aktiv an der Inte­gra­tion und Eingliederung schwer­be­hin­dert­er Men­schen in den Arbeits­markt teilzunehmen.

Darüber hin­aus hat die SBV das Recht, in regelmäßi­gen Abstän­den über die all­ge­meine Beschäf­ti­gungslage von schwer­be­hin­derten Men­schen im Unternehmen informiert zu wer­den. Dies bein­hal­tet auch Infor­ma­tio­nen über Maß­nah­men zur beru­flichen Inte­gra­tion und Weiterbildung.

Es ist wichtig zu beto­nen, dass diese Infor­ma­tion­srechte nicht nur eine geset­zliche Verpflich­tung für den Arbeit­ge­ber darstellen, son­dern auch eine Grund­lage für eine kon­struk­tive und ver­trauensvolle Zusam­me­nar­beit zwis­chen Arbeit­ge­ber und Schwer­be­hin­derten­vertre­tung bilden. Nur wenn die SBV über alle rel­e­van­ten Infor­ma­tio­nen ver­fügt, kann sie ihre Auf­gaben im Sinne der schwer­be­hin­derten Mitar­beit­er effek­tiv wahrnehmen.

  1. Bedeu­tung des Informationsrechts
    • Warum ist das Infor­ma­tion­srecht so wichtig für die SBV?
    • Vorteile des Infor­ma­tion­srechts für die Arbeit der SBV.
  2. Rechtliche Grund­la­gen des Informationsrechts
    • Ver­ankerung im SGB IX (§§ 178 bis 180).
    • Unter­schied zwis­chen Infor­ma­tions- und Unterrichtungsanspruch.
  3. Inhalte des Informationsrechts
    • Was genau bein­hal­tet das Informationsrecht?
    • Welche Infor­ma­tio­nen muss der Arbeit­ge­ber bereitstellen?
  4. Unter­rich­tungsanspruch der SBV
    • Rechtzeit­ige und umfassende Unter­rich­tung durch den Arbeitgeber.
    • Kon­se­quen­zen bei Nicht­beach­tung des Unterrichtungsanspruchs.
    • Unter­schied zum reinen Informationsanspruch.
  5. Ver­traulichkeit der Informationen
    • Bedeu­tung der Vertraulichkeit.
    • Umgang mit sen­si­blen Dat­en und Personalakten.
  6. Pflicht­en der SBV im Zusam­men­hang mit dem Informationsrecht
    • Ver­ant­wor­tung der SBV bei Erhalt von Informationen.
    • Zusam­me­nar­beit mit dem Arbeit­ge­ber und anderen Gremien.

Sonstige

Der Inklusionsbeauftragte

Der Inklu­sions­beauf­tragte des Arbeit­ge­bers ist eine Per­son, die den Arbeit­ge­ber in Angele­gen­heit­en schwer­be­hin­dert­er Men­schen ver­ant­wortlich ver­tritt. Die geset­zliche Grund­lage für seine oder ihre Bestel­lung ist § 181 SGB IX. Der Inklu­sions­beauf­tragte soll nach Möglichkeit selb­st ein schwer­be­hin­dert­er Men­sch sein. Er oder sie hat fol­gende Aufgaben:

  • Er oder sie achtet darauf, dass der Arbeit­ge­ber seine geset­zlichen Pflicht­en aus dem Schwer­be­hin­derten­recht erfüllt, wie z.B. die Beschäf­ti­gungspflicht nach § 154 SGB IX, die behin­derungs­gerechte Gestal­tung des Arbeit­splatzes nach § 164 SGB IX, die Kündi­gung­spräven­tion nach § 168 SGB IX, das betriebliche Eingliederungs­man­age­ment nach § 167 SGB IX und den Auss­chluss von Benachteili­gun­gen nach § 164 SGB IX.
  • Er oder sie ist Verbindungsper­son zur Bun­de­sagen­tur für Arbeit und zum Inte­gra­tionsamt und unter­stützt diese bei der Förderung der Teil­habe schwer­be­hin­dert­er Men­schen am Arbeit­sleben nach §§ 185 ff. SGB IX.
  • Er oder sie arbeit­et eng mit der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung und dem Betrieb­srat zusam­men und unter­stützt sie bei der Erfül­lung ihrer Auf­gaben nach §§ 178 ff. SGB IX.
  • Er oder sie haftet für die Geld­bußen, die bei ein­er Pflichtwidrigkeit aus den Bußgeld­vorschriften des Schwer­be­hin­derten­rechts ver­hängt wer­den kön­nen nach § 209 SGB IX.

Der Inklu­sions­beauf­tragte muss vom Arbeit­ge­ber unverzüglich dem örtlichen Inte­gra­tionsamt und der örtlichen Agen­tur für Arbeit benan­nt wer­den. Der Arbeit­ge­ber kann, wenn erforder­lich, auch mehrere Inklu­sions­beauf­tragte bestellen, z.B. wenn er über mehrere Betriebe oder Dien­st­stellen ver­fügt oder eine große Anzahl von schwer­be­hin­derten Men­schen beschäftigt.

Mehr zum Inklu­sions­beauf­tragten:
https://ibp-magazin.de/der-inklusionsbeauftragte-ein-umfassender-leitfaden-zu-rechten-und-pflichten/

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