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SBV 1 – Die Schwerbehindertenvertretung Teil 1

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Redaktion

Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) spielt eine ent­schei­den­de Rol­le in der Arbeits­welt, indem sie die Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Mit­ar­bei­ter ver­tritt und sicher­stellt, dass ihre Rech­te und Bedürf­nis­se berück­sich­tigt wer­den. Die­ser Abschnitt bie­tet einen umfas­sen­den Über­blick über die Ent­ste­hung, Ent­wick­lung und Bedeu­tung der SBV im Kon­text des deut­schen Arbeits­rechts.

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Die Inte­gra­ti­on und Gleich­stel­lung von Men­schen mit Behin­de­run­gen am Arbeits­platz ist nicht nur eine gesetz­li­che Ver­pflich­tung, son­dern auch ein Zei­chen für sozia­le Ver­ant­wor­tung und Diver­si­tät in Unter­neh­men. Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung ist dabei ein zen­tra­les Instru­ment, um sicher­zu­stel­len, dass die Rech­te schwer­be­hin­der­ter Mit­ar­bei­ter gewahrt und ihre beson­de­ren Bedürf­nis­se berück­sich­tigt wer­den. Die SBV agiert als Ver­mitt­ler zwi­schen Arbeit­ge­bern, Arbeit­neh­mern und exter­nen Insti­tu­tio­nen und trägt maß­geb­lich dazu bei, ein inklu­si­ves Arbeits­um­feld zu schaf­fen.

Geschichte und Entwicklung der SBV

Die Wur­zeln der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung in Deutsch­land rei­chen zurück bis in die Zeit nach dem Zwei­ten Welt­krieg. In den Nach­kriegs­jah­ren gab es einen drin­gen­den Bedarf, die Reinte­gra­ti­on von Kriegs­ver­sehr­ten und ‑inva­li­den in die Gesell­schaft und ins­be­son­de­re in den Arbeits­markt zu för­dern. Dies führ­te zur Ein­füh­rung ers­ter gesetz­li­cher Rege­lun­gen zum Schutz und zur För­de­rung schwer­be­hin­der­ter Men­schen.

Mit der Zeit wur­den die­se Rege­lun­gen wei­ter­ent­wi­ckelt und ange­passt, um den sich ändern­den gesell­schaft­li­chen und arbeits­recht­li­chen Anfor­de­run­gen gerecht zu wer­den. Ins­be­son­de­re das Sozi­al­ge­setz­buch IX, das im Jahr 2001 in Kraft trat, stell­te einen Mei­len­stein in der Ent­wick­lung des Schwer­be­hin­der­ten­rechts dar. Es bün­del­te die zuvor ver­streu­ten Rege­lun­gen und leg­te den recht­li­chen Rah­men für die Arbeit der SBV fest.

In den fol­gen­den Jah­ren wur­de die Rol­le der SBV wei­ter gestärkt, und ihre Auf­ga­ben und Rech­te wur­den prä­zi­siert und erwei­tert. Heu­te ist die SBV eine unver­zicht­ba­re Insti­tu­ti­on in Unter­neh­men und Ver­wal­tun­gen, die sich für die Belan­ge schwer­be­hin­der­ter Mit­ar­bei­ter ein­setzt und zur Schaf­fung eines inklu­si­ven Arbeits­um­felds bei­trägt.

Bedeutung und Ziel der SBV

Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung hat sich im Lau­fe der Jah­re zu einem unver­zicht­ba­ren Bestand­teil des betrieb­li­chen All­tags ent­wi­ckelt. Ihre Haupt­auf­ga­be besteht dar­in, die Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter und gleich­ge­stell­ter Mit­ar­bei­ter im Unter­neh­men zu ver­tre­ten und sicher­zu­stel­len, dass ihre Rech­te und Bedürf­nis­se berück­sich­tigt wer­den.

Ziele der SBV:

  • För­de­rung der Ein­glie­de­rung: Die SBV setzt sich dafür ein, dass schwer­be­hin­der­te Mit­ar­bei­ter gleich­be­rech­tigt am Arbeits­le­ben teil­neh­men kön­nen. Dies umfasst sowohl die Schaf­fung bar­rie­re­frei­er Arbeits­plät­ze als auch die Anpas­sung von Arbeits­be­din­gun­gen und ‑pro­zes­sen.
  • Ver­hin­de­rung von Benach­tei­li­gun­gen: Ein zen­tra­les Anlie­gen der SBV ist es, Dis­kri­mi­nie­run­gen von schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­tern zu ver­hin­dern und ent­ge­gen­zu­wir­ken. Dies betrifft sowohl offe­ne als auch ver­steck­te Benach­tei­li­gun­gen.
  • Bera­tung und Unter­stüt­zung: Die SBV steht schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­tern bera­tend zur Sei­te, sei es bei Anträ­gen, bei der Kom­mu­ni­ka­ti­on mit dem Arbeit­ge­ber oder bei der Suche nach geeig­ne­ten Hilfs­mit­teln.
  • Sen­si­bi­li­sie­rung und Auf­klä­rung: Ein wei­te­res wich­ti­ges Ziel der SBV ist es, das Bewusst­sein für die Belan­ge schwer­be­hin­der­ter Mit­ar­bei­ter im Unter­neh­men zu schär­fen und für ein inklu­si­ves Arbeits­um­feld zu wer­ben.

Überblick über das SGB IX

Das Sozi­al­ge­setz­buch IX (SGB IX) bil­det das recht­li­che Fun­da­ment für die Arbeit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung. Es regelt nicht nur die Rech­te und Pflich­ten der SBV, son­dern auch vie­le ande­re Aspek­te des Schwer­be­hin­der­ten­rechts.

Hauptaspekte des SGB IX im Kontext der SBV:

  • Defi­ni­ti­on von Schwer­be­hin­de­rung: Das SGB IX legt fest, was unter einer Schwer­be­hin­de­rung zu ver­ste­hen ist und wie die­se fest­ge­stellt wird.
  • Rech­te der SBV: Das Gesetz defi­niert die Rech­te der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, z.B. in Bezug auf Betei­li­gung, Bera­tung und Unter­stüt­zung.
  • Pflich­ten des Arbeit­ge­bers: Das SGB IX legt auch die Pflich­ten des Arbeit­ge­bers gegen­über schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­tern fest, z.B. in Bezug auf Beschäf­ti­gungs­quo­ten, Arbeits­platz­ge­stal­tung und För­der­maß­nah­men.
  • Zusam­men­ar­beit mit ande­ren Insti­tu­tio­nen: Das Gesetz regelt auch die Zusam­men­ar­beit der SBV mit ande­ren betrieb­li­chen Akteu­ren wie dem Betriebs­rat sowie mit exter­nen Insti­tu­tio­nen wie dem Inte­gra­ti­ons­amt.

Die Rolle der SBV im Unternehmen

Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung nimmt eine beson­de­re Stel­lung im Unter­neh­men ein. Als Ver­tre­ter der Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter und gleich­ge­stell­ter Mit­ar­bei­ter agiert sie als Brü­cke zwi­schen die­sen Mit­ar­bei­tern, dem Arbeit­ge­ber und ande­ren betrieb­li­chen Akteu­ren.

Professionelle Gestaltung der Rolle als Vertrauensperson:

  • Ver­trau­ens­auf­bau: Als Ver­trau­ens­per­son ist es essen­zi­ell, das Ver­trau­en der schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­ter zu gewin­nen. Dies erfor­dert Ein­füh­lungs­ver­mö­gen, Dis­kre­ti­on und Inte­gri­tät.
  • Kom­mu­ni­ka­ti­on: Eine kla­re und offe­ne Kom­mu­ni­ka­ti­on mit allen Betei­lig­ten ist ent­schei­dend. Dies beinhal­tet regel­mä­ßi­ge Updates, Feed­back-Schlei­fen und die Fähig­keit, sowohl zuzu­hö­ren als auch zu ver­mit­teln.

Bedeutende Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Amtes:

  • Bera­tung: Die SBV berät schwer­be­hin­der­te Mit­ar­bei­ter in allen Fra­gen, die ihre Behin­de­rung und ihre Arbeit betref­fen. Dies kann von der Anpas­sung des Arbeits­plat­zes bis hin zu recht­li­chen Fra­gen rei­chen.
  • Ver­mitt­lung: Bei Kon­flik­ten zwi­schen schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­tern und dem Arbeit­ge­ber oder Kol­le­gen kann die SBV als Ver­mitt­ler fun­gie­ren und nach Lösun­gen suchen.
  • För­de­rung der Inklu­si­on: Die SBV setzt sich aktiv für die Schaf­fung eines inklu­si­ven Arbeits­um­felds ein, in dem alle Mit­ar­bei­ter gleich­be­rech­tigt und ohne Dis­kri­mi­nie­rung arbei­ten kön­nen.

Maßgebliche Regelungen des SGB IX für die Arbeit der SBV:

  • Betei­li­gungs­rech­te: Das SGB IX räumt der SBV umfang­rei­che Betei­li­gungs­rech­te ein, z.B. bei der Gestal­tung von Arbeits­plät­zen oder bei der Ein­stel­lung schwer­be­hin­der­ter Mit­ar­bei­ter.
  • Schu­lungs­an­spruch: Die Mit­glie­der der SBV haben einen Anspruch auf regel­mä­ßi­ge Schu­lun­gen, um ihre Auf­ga­ben kom­pe­tent wahr­neh­men zu kön­nen.
  • Zusam­men­ar­beit mit dem Betriebs­rat: Das Gesetz regelt auch die Zusam­men­ar­beit der SBV mit dem Betriebs­rat und ande­ren betrieb­li­chen Akteu­ren.

Rechtliche Grundlagen für die Arbeit der SBV

1. Definition von Behinderung und Schwerbehinderung

Das Sozi­al­ge­setz­buch Neun­tes Buch (SGB IX) regelt die Reha­bi­li­ta­ti­on und Teil­ha­be von Men­schen mit Behin­de­run­gen und legt die recht­li­chen Grund­la­gen für die Arbeit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung fest. Ein zen­tra­les Ele­ment die­ses Gesetz­bu­ches ist die Defi­ni­ti­on von Behin­de­rung und Schwer­be­hin­de­rung.

Behin­de­rung: Gemäß § 2 Abs. 1 SGB IX liegt eine Behin­de­rung vor, wenn die kör­per­li­che Funk­ti­on, geis­ti­ge Fähig­keit oder see­li­sche Gesund­heit eines Men­schen lang­fris­tig, das heißt vor­aus­sicht­lich län­ger als sechs Mona­te, von dem für das Lebens­al­ter typi­schen Zustand abweicht. Die­se Abwei­chung muss eine Beein­träch­ti­gung sei­ner Teil­ha­be am Leben in der Gesell­schaft ver­ur­sa­chen. Dies ist eine sehr all­ge­mei­ne Defi­ni­ti­on, die den indi­vi­du­el­len Zustand des Betrof­fe­nen und sei­ne Inter­ak­ti­on mit der Umwelt berück­sich­tigt.

Schwer­be­hin­de­rung: Ein Mensch gilt als schwer­be­hin­dert, wenn bei ihm ein Grad der Behin­de­rung (GdB) von min­des­tens 50 fest­ge­stellt wird. Dies ist in § 2 Abs. 2 SGB IX gere­gelt. Der GdB ist ein Maß für die kör­per­li­chen, geis­ti­gen, see­li­schen und sozia­len Aus­wir­kun­gen einer Funk­ti­ons­be­ein­träch­ti­gung auf­grund eines Gesund­heits­scha­dens. Er wird in Zeh­ner­gra­den von 20 bis 100 ange­ge­ben.

Es ist wich­tig zu beto­nen, dass nicht die Erkran­kung oder der Gesund­heits­scha­den selbst, son­dern deren Aus­wir­kun­gen auf die Teil­ha­be am Leben in der Gesell­schaft bewer­tet wer­den. Die Fest­stel­lung des GdB erfolgt durch das zustän­di­ge Ver­sor­gungs­amt auf Antrag des Betrof­fe­nen.

2. Feststellungsverfahren und Grad der Behinderung (GdB)

Das Fest­stel­lungs­ver­fah­ren ist ein zen­tra­ler Pro­zess im Schwer­be­hin­der­ten­recht. Es dient dazu, den Grad der Behin­de­rung (GdB) eines Men­schen fest­zu­stel­len und zu bestim­men, ob eine Schwer­be­hin­de­rung vor­liegt.

Fest­stel­lungs­ver­fah­ren: Jeder Mensch, der glaubt, eine Behin­de­rung zu haben, kann einen Antrag auf Fest­stel­lung des Gra­des der Behin­de­rung beim zustän­di­gen Ver­sor­gungs­amt stel­len. Die­ses Amt prüft dann, ob und in wel­chem Maße eine Behin­de­rung vor­liegt. Der Antrag­stel­ler muss in der Regel ärzt­li­che Unter­la­gen und Befun­de bei­fü­gen, die sei­ne Behin­de­rung bele­gen. Das Ver­sor­gungs­amt kann auch eige­ne medi­zi­ni­sche Gut­ach­ten in Auf­trag geben.

Grad der Behin­de­rung (GdB): Der GdB ist eine Maß­ein­heit, die die Schwe­re der Behin­de­rung in Zah­len aus­drückt. Er wird in Zeh­ner­gra­den von 20 bis 100 fest­ge­legt. Ein GdB von 50 oder mehr bedeu­tet, dass eine Schwer­be­hin­de­rung vor­liegt. Der GdB gibt an, inwie­weit die nor­ma­le kör­per­li­che und geis­ti­ge Leis­tungs­fä­hig­keit des Betrof­fe­nen durch die Behin­de­rung ein­ge­schränkt ist. Dabei wird nicht nur eine ein­zel­ne Beein­träch­ti­gung betrach­tet, son­dern es wird eine Gesamt­be­wer­tung aller Beein­träch­ti­gun­gen vor­ge­nom­men.

Rele­van­te Vor­schrif­ten:

  • §§ 69–72 SGB IX regeln das Ver­fah­ren zur Fest­stel­lung der Behin­de­rung und des GdB.
  • Die „Ver­sor­gungs­me­di­zi­ni­sche Grund­sät­ze“ geben detail­lier­te Kri­te­ri­en vor, nach denen der GdB bestimmt wird.

3. Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen

Nicht jeder, der eine Behin­de­rung hat, erreicht einen Grad der Behin­de­rung (GdB) von 50 oder mehr und gilt somit als schwer­be­hin­dert. Den­noch kön­nen die­se Per­so­nen in vie­len Fäl­len mit schwer­be­hin­der­ten Men­schen gleich­ge­stellt wer­den, um einen ähn­li­chen Schutz und ähn­li­che Rech­te im Arbeits­le­ben zu genie­ßen.

Vor­aus­set­zun­gen für die Gleich­stel­lung: Die Gleich­stel­lung kann bean­tragt wer­den, wenn jemand einen GdB von min­des­tens 30, aber weni­ger als 50 hat. Vor­aus­set­zung ist, dass die­se Per­so­nen ohne die Gleich­stel­lung einen Arbeits­platz nicht bekom­men oder nicht behal­ten könn­ten. Das bedeu­tet, dass die Behin­de­rung zu erheb­li­chen Pro­ble­men im Arbeits­le­ben führt, auch wenn sie nicht so schwer­wie­gend ist, dass sie als Schwer­be­hin­de­rung aner­kannt wird.

Ver­fah­ren der Gleich­stel­lung: Der Antrag auf Gleich­stel­lung wird bei der Agen­tur für Arbeit gestellt. Die­se prüft, ob die Vor­aus­set­zun­gen für die Gleich­stel­lung erfüllt sind. Bei einer posi­ti­ven Ent­schei­dung gel­ten für den Antrag­stel­ler fast alle Rech­te und Pflich­ten, die auch für schwer­be­hin­der­te Men­schen gel­ten, ins­be­son­de­re der beson­de­re Kün­di­gungs­schutz.

Rele­van­te Vor­schrif­ten:

  • § 68 SGB IX regelt die Vor­aus­set­zun­gen und das Ver­fah­ren der Gleich­stel­lung.
  • § 151 SGB IX legt fest, wel­che Rech­te und Pflich­ten durch die Gleich­stel­lung ent­ste­hen.

4. Rechte und Pflichten der Schwerbehindertenvertretung (SBV)

Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) spielt eine zen­tra­le Rol­le bei der Ver­tre­tung und Unter­stüt­zung von schwer­be­hin­der­ten Men­schen im Betrieb. Sie hat sowohl Rech­te als auch Pflich­ten, die sicher­stel­len sol­len, dass die Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Men­schen ange­mes­sen berück­sich­tigt wer­den.

Wahl und Amts­zeit der SBV: Die Ver­trau­ens­per­son der schwer­be­hin­der­ten Men­schen und ihre Stell­ver­tre­ter wer­den von den schwer­be­hin­der­ten Men­schen des Betriebs oder der Dienst­stel­le gewählt. Die Amts­zeit beträgt in der Regel vier Jah­re.

Anspruch auf Arbeits­be­frei­ung und Ent­gelt­schutz: Die Ver­trau­ens­per­son hat Anspruch auf die zur Erfül­lung ihrer Auf­ga­ben erfor­der­li­che Arbeits­be­frei­ung ohne Min­de­rung der Bezü­ge.

Schutz vor Kün­di­gung und Ver­set­zung: Die Ver­trau­ens­per­son der schwer­be­hin­der­ten Men­schen und ihre Stell­ver­tre­ter genie­ßen einen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz. Sie dür­fen nicht ohne Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­am­tes gekün­digt oder ver­setzt wer­den.

Schu­lungs­an­spruch: Die Ver­trau­ens­per­son und ihre Stell­ver­tre­ter haben Anspruch auf Schu­lung und Fort­bil­dung, die zur Erfül­lung ihrer Auf­ga­ben erfor­der­lich ist. Die Kos­ten hier­für trägt der Arbeit­ge­ber.

Daten­schutz und Geheim­hal­tung: Die Ver­trau­ens­per­son hat über per­sön­li­che Ange­le­gen­hei­ten, die ihr in ihrer Eigen­schaft als Ver­trau­ens­per­son bekannt gewor­den sind, Still­schwei­gen zu bewah­ren.

Rele­van­te Vor­schrif­ten:

  • §§ 178–182 SGB IX regeln die Wahl, Rech­te und Pflich­ten der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung.
  • § 179 Abs. 4 SGB IX n. F. legt den Schu­lungs­an­spruch der Ver­trau­ens­per­son fest.
  • § 179 Abs. 8 SGB IX n. F. regelt die Kos­ten­über­nah­me für Schu­lun­gen durch den Arbeit­ge­ber.

Wahl und Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung (SBV)

Die Wahl der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung ist ein demo­kra­ti­scher Pro­zess, der sicher­stellt, dass die Inter­es­sen der schwer­be­hin­der­ten Men­schen im Betrieb oder der Dienst­stel­le ange­mes­sen ver­tre­ten wer­den.

Wahl­ver­fah­ren: Gemäß § 177 SGB IX wird die Ver­trau­ens­per­son der schwer­be­hin­der­ten Men­schen und ihre Stell­ver­tre­ter von den schwer­be­hin­der­ten Men­schen des Betriebs oder der Dienst­stel­le gewählt. Das Wahl­ver­fah­ren ist in den §§ 178 ff. SGB IX detail­liert gere­gelt. Hier­bei wird unter­schie­den zwi­schen der Wahl in Betrie­ben und Dienst­stel­len mit 5 bis 100, 101 bis 200 und mehr als 200 schwer­be­hin­der­ten Men­schen. Je nach Grö­ße des Betriebs oder der Dienst­stel­le kön­nen auch meh­re­re Stell­ver­tre­ter gewählt wer­den.

Amts­zeit: Die Amts­zeit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung beträgt gemäß § 180 Abs. 1 SGB IX vier Jah­re, gerech­net vom Tag der Wahl an. Eine Wie­der­wahl ist mög­lich. Soll­te die Ver­trau­ens­per­son wäh­rend ihrer Amts­zeit aus­schei­den, rückt der Stell­ver­tre­ter nach und es wird eine neue Wahl für den Stell­ver­tre­ter durch­ge­führt.

Beson­der­hei­ten: Es ist wich­tig zu beach­ten, dass die Wahl ord­nungs­ge­mäß und nach den gesetz­li­chen Vor­ga­ben durch­ge­führt wird, um ihre Gül­tig­keit zu gewähr­leis­ten. Bei Unklar­hei­ten oder Strei­tig­kei­ten über das Wahl­ver­fah­ren kann das Inte­gra­ti­ons­amt gemäß § 182 SGB IX ange­ru­fen wer­den.

Anspruch auf Arbeitsbefreiung und Entgeltschutz

Die Arbeit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) ist von gro­ßer Bedeu­tung für die Inte­gra­ti­on und Unter­stüt­zung schwer­be­hin­der­ter Men­schen im Betrieb. Daher sieht das Gesetz vor, dass die Ver­trau­ens­per­son der SBV für ihre Tätig­keit von der Arbeit frei­ge­stellt wird und dabei kei­nen Ver­dienst­aus­fall erlei­det.

Arbeits­be­frei­ung: Gemäß § 179 Abs. 4 SGB IX hat die Ver­trau­ens­per­son der schwer­be­hin­der­ten Men­schen Anspruch auf die zur Erfül­lung ihrer Auf­ga­ben erfor­der­li­che Arbeits­be­frei­ung. Das bedeu­tet, dass sie wäh­rend ihrer Arbeits­zeit SBV-Auf­ga­ben wahr­neh­men kann, ohne dass dies als Arbeits­zeit­ver­lust gilt. Die genaue Dau­er der Arbeits­be­frei­ung hängt von der Anzahl der schwer­be­hin­der­ten Men­schen im Betrieb oder der Dienst­stel­le ab.

Ent­gelt­schutz: Wäh­rend der Arbeits­be­frei­ung für SBV-Auf­ga­ben erlei­det die Ver­trau­ens­per­son kei­nen Ver­dienst­aus­fall. Das Ent­gelt wird gemäß § 179 Abs. 5 SGB IX wei­ter­ge­zahlt, als ob die Arbeit im übli­chen Umfang erbracht wor­den wäre.

Beson­der­hei­ten: Es ist wich­tig zu beto­nen, dass der Anspruch auf Arbeits­be­frei­ung und Ent­gelt­schutz nicht nur für regel­mä­ßi­ge SBV-Auf­ga­ben, son­dern auch für Schu­lun­gen und Fort­bil­dun­gen gilt, die zur Erfül­lung der SBV-Auf­ga­ben erfor­der­lich sind.

Schutz vor Kündigung und Versetzung

Die Mit­glie­der der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) über­neh­men eine beson­de­re Ver­ant­wor­tung im Betrieb oder der Dienst­stel­le. Um sie in ihrer Arbeit zu unter­stüt­zen und sicher­zu­stel­len, dass sie ihre Auf­ga­ben ohne Angst vor Repres­sa­li­en aus­üben kön­nen, genie­ßen sie einen beson­de­ren Kün­di­gungs- und Ver­set­zungs­schutz.

Kün­di­gungs­schutz: Gemäß § 181 SGB IX darf die Ver­trau­ens­per­son der schwer­be­hin­der­ten Men­schen sowie ihre Stell­ver­tre­ter wäh­rend ihrer Amts­zeit nicht gekün­digt wer­den. Eine Aus­nah­me besteht nur, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, die eine Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist recht­fer­ti­gen. Eine sol­che Kün­di­gung bedarf jedoch der vor­he­ri­gen Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­am­tes.

Ver­set­zungs­schutz: Neben dem Kün­di­gungs­schutz ist auch die Ver­set­zung der Ver­trau­ens­per­son und ihrer Stell­ver­tre­ter ein­ge­schränkt. Eine Ver­set­zung gegen ihren Wil­len in eine ande­re Dienst­stel­le oder an einen ande­ren Arbeits­ort ist nur zuläs­sig, wenn drin­gen­de betrieb­li­che oder dienst­li­che Grün­de dies erfor­dern und die Ver­set­zung nicht zu einer erheb­li­chen Erschwe­rung ihrer SBV-Tätig­keit führt.

Beson­der­hei­ten: Der beson­de­re Kün­di­gungs- und Ver­set­zungs­schutz gilt nicht nur wäh­rend der Amts­zeit, son­dern beginnt bereits mit der Auf­stel­lung als Bewer­ber für die Wahl zur Ver­trau­ens­per­son und endet ein Jahr nach Been­di­gung der Amts­zeit.

Schulungsanspruch für die SBV und deren Stellvertreter

Die Tätig­keit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) erfor­dert spe­zi­el­les Wis­sen und Fähig­kei­ten, ins­be­son­de­re im Bereich des Arbeits- und Sozi­al­rechts. Um sicher­zu­stel­len, dass die Ver­trau­ens­per­son und ihre Stell­ver­tre­ter ihre Auf­ga­ben kom­pe­tent und effek­tiv wahr­neh­men kön­nen, haben sie einen Anspruch auf Schu­lung und Fort­bil­dung.

Grund­la­ge des Schu­lungs­an­spruchs: Gemäß § 179 Abs. 4 SGB IX haben die Ver­trau­ens­per­son und ihre Stell­ver­tre­ter Anspruch auf die Teil­nah­me an Schu­lun­gen und Fort­bil­dun­gen, die für die Aus­übung ihres Amtes erfor­der­lich sind. Dies beinhal­tet sowohl Grund­la­gen­schu­lun­gen für neu gewähl­te Ver­trau­ens­per­so­nen als auch spe­zi­el­le Fort­bil­dun­gen zu aktu­el­len The­men oder Ände­run­gen im Recht.

Recht­spre­chung: Die Instanz­ge­rich­te haben in ihrer Recht­spre­chung betont, dass Ver­an­stal­tun­gen erfor­der­lich sind, auf denen Kennt­nis­se des Schwer­be­hin­der­ten­rechts und der Tätig­keit von Ver­trau­ens­leu­ten ver­mit­telt wer­den. Dies unter­streicht die Bedeu­tung von Fort­bil­dun­gen für die SBV, um ihre Auf­ga­ben effek­tiv wahr­neh­men zu kön­nen. Ein Urteil des LAG Ber­lin-Bran­den­burg (09.03.2021, Az 11 TaBV 1371/20) hebt zudem die Bedeu­tung der Wahl des Semi­nar­an­bie­ters her­vor.

Kos­ten­über­nah­me: Die Kos­ten für die not­wen­di­gen Schu­lun­gen und Fort­bil­dun­gen sind vom Arbeit­ge­ber zu tra­gen. Dies umfasst nicht nur die Semi­nar­ge­büh­ren, son­dern gemäß § 179 Abs. 8 SGB IX auch die damit ver­bun­de­nen Rei­se- und Über­nach­tungs­kos­ten sowie den Ver­dienst­aus­fall.

Frei­stel­lung von der Arbeit: Wäh­rend der Teil­nah­me an einer Schu­lung oder Fort­bil­dung sind die Ver­trau­ens­per­son und ihre Stell­ver­tre­ter von ihrer beruf­li­chen Tätig­keit frei­zu­stel­len, ohne dass es zu einer Min­de­rung der Ver­gü­tung kommt.

Beson­der­hei­ten: Es ist wich­tig zu beto­nen, dass der Schu­lungs­an­spruch nicht auf eine bestimm­te Anzahl von Tagen pro Jahr begrenzt ist. Viel­mehr rich­tet sich der Umfang des Anspruchs nach dem kon­kre­ten Schu­lungs­be­darf der SBV.

Sensibles Thema: Geheimhaltung und Datenschutz

In der Arbeit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) wer­den oft sen­si­ble und per­sön­li­che Daten von schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­tern behan­delt. Daher ist es von größ­ter Bedeu­tung, dass die Ver­trau­ens­per­son und ihre Stell­ver­tre­ter die Grund­sät­ze des Daten­schut­zes und der Geheim­hal­tung strikt ein­hal­ten.

Daten­schutz: Die SBV hat Zugriff auf per­sön­li­che Daten von schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­tern, wie z.B. Art und Grad der Behin­de­rung, medi­zi­ni­sche Berich­te oder Anträ­ge auf Gleich­stel­lung. Die­se Daten sind beson­ders schüt­zens­wert und dür­fen nur im Rah­men der gesetz­li­chen Bestim­mun­gen und nur soweit erfor­der­lich ver­ar­bei­tet wer­den. Die Daten­schutz-Grund­ver­ord­nung (DSGVO) und das Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz (BDSG) set­zen hier kla­re Rah­men­be­din­gun­gen.

Geheim­hal­tung: Neben dem Daten­schutz spielt auch die Geheim­hal­tung eine zen­tra­le Rol­le in der Arbeit der SBV. Infor­ma­tio­nen, die der SBV im Rah­men ihrer Tätig­keit bekannt wer­den, dür­fen nicht ohne Zustim­mung des Betrof­fe­nen an Drit­te wei­ter­ge­ge­ben wer­den. Dies gilt ins­be­son­de­re für Infor­ma­tio­nen, die im Rah­men von Bera­tungs­ge­sprä­chen oder bei der Unter­stüt­zung in indi­vi­du­el­len Ange­le­gen­hei­ten bekannt wer­den.

Schu­lung und Sen­si­bi­li­sie­rung: Es ist wich­tig, dass die Ver­trau­ens­per­son und ihre Stell­ver­tre­ter regel­mä­ßig im Daten­schutz und in der Geheim­hal­tung geschult wer­den. Dies stellt sicher, dass sie stets auf dem neu­es­ten Stand der Recht­spre­chung und Gesetz­ge­bung sind und ihre Auf­ga­ben im Ein­klang mit den daten­schutz­recht­li­chen Vor­ga­ben erfül­len kön­nen.

Effektive Organisation der SBV-Arbeit

Die Arbeit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) ist viel­fäl­tig und erfor­dert eine struk­tu­rier­te und effek­ti­ve Orga­ni­sa­ti­on, um die Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Mit­ar­bei­ter best­mög­lich zu ver­tre­ten.

Kos­ten und Sach­mit­tel: Für die Aus­übung ihrer Tätig­keit hat die SBV Anspruch auf die not­wen­di­gen Kos­ten und Sach­mit­tel. Dies beinhal­tet nicht nur Schu­lungs- und Fort­bil­dungs­kos­ten, son­dern auch die Aus­stat­tung eines Büros, tech­ni­sche Gerä­te wie Com­pu­ter oder Tele­fon und even­tu­ell auch Unter­stüt­zung durch exter­ne Bera­ter oder Sach­ver­stän­di­ge.

Regel­mä­ßi­ge Sprech­stun­de: Es ist wich­tig, dass die SBV regel­mä­ßi­ge Sprech­stun­den anbie­tet, in denen schwer­be­hin­der­te Mit­ar­bei­ter ihre Anlie­gen, Fra­gen oder Pro­ble­me vor­brin­gen kön­nen. Dies för­dert den direk­ten Kon­takt und das Ver­trau­en zwi­schen der SBV und den Mit­ar­bei­tern.

Jähr­li­che Schwer­be­hin­der­ten­ver­samm­lung: Min­des­tens ein­mal im Jahr soll­te eine Schwer­be­hin­der­ten­ver­samm­lung statt­fin­den. Hier kön­nen aktu­el­le The­men bespro­chen, Infor­ma­tio­nen wei­ter­ge­ge­ben und ein Aus­tausch zwi­schen der SBV und den schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­tern geför­dert wer­den.

Zustän­dig­kei­ten: In grö­ße­ren Unter­neh­men oder Kon­zer­nen gibt es oft meh­re­re Ebe­nen der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, wie die ört­li­che SBV, die Gesamt-SBV und die Kon­zern-SBV. Es ist wich­tig, die Zustän­dig­kei­ten und Auf­ga­ben­be­rei­che klar zu defi­nie­ren und abzu­gren­zen, um Dop­pel­ar­beit zu ver­mei­den und effek­tiv zu arbei­ten.

Koope­ra­ti­on und Ver­net­zung: Die SBV soll­te nicht iso­liert arbei­ten, son­dern sich aktiv mit ande­ren betrieb­li­chen Inter­es­sen­ver­tre­tun­gen, wie dem Betriebs­rat oder dem Per­so­nal­rat, ver­net­zen. Auch der Aus­tausch mit exter­nen Stel­len, wie dem Inklu­si­ons­amt oder Bera­tungs­stel­len, kann hilf­reich sein, um die Arbeit der SBV zu unter­stüt­zen und zu ergän­zen.

Ab hier nochmal neu

  • Bedeu­tung und Rol­le der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung
  • His­to­ri­sche Ent­wick­lung und recht­li­cher Rah­men

1. Ein­füh­rung (ca. 300 Wör­ter)

2. Recht­li­che Grund­la­gen (ca. 800 Wör­ter)

  • SGB IX und ande­re rele­van­te Geset­ze
  • Rech­te und Pflich­ten der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung
  • Recht­spre­chung und ihre Aus­wir­kun­gen

3. Wahl und Amts­zeit der SBV (ca. 500 Wör­ter)

  • Wahl­ver­fah­ren und ‑vor­aus­set­zun­gen
  • Amts­zeit, Wie­der­wahl und vor­zei­ti­ges Aus­schei­den

4. Rech­te und Pflich­ten im Detail (ca. 1000 Wör­ter)

  • Betei­li­gung bei Ein­stel­lun­gen, Arbeits­platz­ge­stal­tung, Kün­di­gungs­schutz
  • Schu­lungs­an­spruch, Arbeits­be­frei­ung und Ent­gelt­schutz
  • Geheim­hal­tung, Daten­schutz und Zusam­men­ar­beit mit ande­ren Betriebs­or­ga­nen

5. Orga­ni­sa­ti­on und Zusam­men­ar­beit (ca. 600 Wör­ter)

  • Inter­ne Orga­ni­sa­ti­on der SBV-Arbeit (z.B. Sprech­stun­den, Schwer­be­hin­der­ten­ver­samm­lun­gen)
  • Zusam­men­ar­beit mit exter­nen Part­nern (z.B. Inklu­si­ons­amt, Agen­tur für Arbeit)

6. Prak­ti­sche Tipps und Fall­bei­spie­le (ca. 700 Wör­ter)

  • Gestal­tung von behin­de­rungs­ge­rech­ten Arbeits­plät­zen
  • Umgang mit Kon­flik­ten und Her­aus­for­de­run­gen in der Pra­xis

7. FAQ-Bereich (ca. 500 Wör­ter)

  • Ant­wor­ten auf häu­fig gestell­te Fra­gen zur Arbeit der SBV

8. Quel­len­ver­zeich­nis (ca. 100 Wör­ter)

  • Auf­lis­tung aller ver­wen­de­ten Quel­len im MLA-For­mat

9. Schluss­wort und Aus­blick (ca. 200 Wör­ter)

  • Zusam­men­fas­sung der wich­tigs­ten Punk­te und Aus­blick auf zukünf­ti­ge Ent­wick­lun­gen

1. Einführung in die Schwerbehindertenvertretung (SBV) (ca. 400 Wörter)

Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) ist ein zen­tra­les Organ in Unter­neh­men und Behör­den, das sich spe­zi­ell für die Belan­ge schwer­be­hin­der­ter und ihnen gleich­ge­stell­ter Mit­ar­bei­ter ein­setzt. Ihre Haupt­auf­ga­be besteht dar­in, die Ein­glie­de­rung die­ser Mit­ar­bei­ter in den Betrieb zu för­dern und ihre Inter­es­sen gegen­über dem Arbeit­ge­ber und ande­ren betrieb­li­chen Gre­mi­en zu ver­tre­ten.

In Deutsch­land gibt es rund 7,9 Mil­lio­nen schwer­be­hin­der­te Men­schen, was etwa 9,4% der Gesamt­be­völ­ke­rung ent­spricht. Vie­le von ihnen sind erwerbs­tä­tig und ste­hen trotz ihrer Behin­de­rung voll im Berufs­le­ben. Den­noch sto­ßen sie oft auf beson­de­re Her­aus­for­de­run­gen, sei es bei der Ein­stel­lung, der Gestal­tung ihres Arbeits­plat­zes oder bei der Aus­übung ihrer Tätig­keit. Hier kommt die SBV ins Spiel.

Die Grün­dung und Exis­tenz der SBV ist im Sozi­al­ge­setz­buch Neun­tes Buch (SGB IX) ver­an­kert. Das SGB IX regelt nicht nur die Rech­te und Pflich­ten der SBV, son­dern auch vie­le ande­re Aspek­te des Lebens schwer­be­hin­der­ter Men­schen, von der Fest­stel­lung des Gra­des der Behin­de­rung über die Gewäh­rung von Nach­teils­aus­glei­chen bis hin zu Fra­gen der Reha­bi­li­ta­ti­on und Teil­ha­be.

Die SBV arbei­tet eng mit ande­ren betrieb­li­chen Gre­mi­en wie dem Betriebs- oder Per­so­nal­rat zusam­men. Sie hat jedoch eige­ne, spe­zi­fi­sche Auf­ga­ben und Rech­te, die sich aus dem beson­de­ren Schutz­be­dürf­nis schwer­be­hin­der­ter Mit­ar­bei­ter erge­ben. Dazu gehört bei­spiels­wei­se das Recht, bei Ein­stel­lun­gen, Ver­set­zun­gen oder Kün

Historische Entwicklung der Schwerbehindertenvertretung (ca. 300 Wörter)

Die Wur­zeln der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung in Deutsch­land rei­chen bis in die Zeit nach dem Ers­ten Welt­krieg zurück. Nach dem Krieg gab es eine gro­ße Anzahl von Kriegs­ver­sehr­ten, die beson­de­re Unter­stüt­zung bei der Wie­der­ein­glie­de­rung in das Arbeits­le­ben benö­tig­ten. Die dama­li­ge Wei­ma­rer Repu­blik erkann­te den beson­de­ren Schutz­be­darf die­ser Grup­pe und ver­an­ker­te ihre Rech­te erst­mals gesetz­lich.

Mit dem Zwei­ten Welt­krieg und des­sen Fol­gen wuchs die Anzahl der Men­schen mit Behin­de­run­gen erneut stark an. In der Nach­kriegs­zeit wur­den die Rech­te von Men­schen mit Behin­de­run­gen wei­ter aus­ge­baut und gestärkt. 1953 wur­de das „Gesetz über die Ver­sor­gung der Opfer des Krie­ges“ (BVG) ver­ab­schie­det, das vie­le Grund­la­gen für den heu­ti­gen Schutz schwer­be­hin­der­ter Men­schen leg­te.

In den fol­gen­den Jahr­zehn­ten wur­de das Recht der Schwer­be­hin­der­ten kon­ti­nu­ier­lich wei­ter­ent­wi­ckelt. Ein Mei­len­stein war die Ver­ab­schie­dung des Sozi­al­ge­setz­bu­ches Neun­tes Buch (SGB IX) im Jahr 2001, das die Rech­te und Pflich­ten der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung in sei­ner heu­ti­gen Form fest­leg­te.

Die his­to­ri­sche Ent­wick­lung zeigt, dass der beson­de­re Schutz und die Unter­stüt­zung von Men­schen mit Behin­de­run­gen in Deutsch­land eine lan­ge Tra­di­ti­on haben. Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung spielt dabei eine zen­tra­le Rol­le, um sicher­zu­stel­len, dass die Rech­te schwer­be­hin­der­ter Men­schen im Arbeits­le­ben gewahrt und geför­dert wer­den.

2. Rechtliche Grundlagen für die Arbeit der SBV (ca. 800 Wörter)

2.1 Definition von Schwerbehinderung

Die Defi­ni­ti­on von „Schwer­be­hin­de­rung“ ist im deut­schen Sozi­al­recht fest ver­an­kert und bezieht sich auf Per­so­nen, die auf­grund einer kör­per­li­chen, geis­ti­gen oder see­li­schen Beein­träch­ti­gung einen Grad der Behin­de­rung (GdB) von min­des­tens 50 haben. Die­ser GdB wird durch das Ver­sor­gungs­amt fest­ge­stellt und beschei­nigt.

Der Begriff „Schwer­be­hin­de­rung“ ist nicht mit dem all­ge­mei­ne­ren Begriff „Behin­de­rung“ zu ver­wech­seln. Wäh­rend eine Behin­de­rung im All­ge­mei­nen jede Beein­träch­ti­gung der kör­per­li­chen, geis­ti­gen oder see­li­schen Funk­tio­nen bezeich­net, die län­ger als sechs Mona­te andau­ert und vom typi­schen Zustand der Alters­grup­pe abweicht, bezieht sich der Begriff „Schwer­be­hin­de­rung“ spe­zi­ell auf Per­so­nen mit einem GdB von min­des­tens 50.

Der § 2 SGB IX defi­niert Men­schen mit Behin­de­run­gen als Per­so­nen, „die kör­per­li­che, see­li­sche, geis­ti­ge oder Sin­nes­be­ein­träch­ti­gun­gen haben, die sie in Wech­sel­wir­kung mit ein­stel­lungs- und umwelt­be­ding­ten Bar­rie­ren an der gleich­be­rech­tig­ten Teil­ha­be an der Gesell­schaft mit hoher Wahr­schein­lich­keit län­ger als sechs Mona­te hin­dern kön­nen.“ Die Defi­ni­ti­on betont die Wech­sel­wir­kung zwi­schen der indi­vi­du­el­len Beein­träch­ti­gung und den Bar­rie­ren in der Umwelt, die die Teil­ha­be an der Gesell­schaft beein­flus­sen.

Es ist wich­tig zu beto­nen, dass nicht jede Behin­de­rung auto­ma­tisch zu einer Schwer­be­hin­de­rung führt. Die Ein­stu­fung als schwer­be­hin­dert hängt von der Art und Schwe­re der Beein­träch­ti­gung ab und wird nach fest­ge­leg­ten Kri­te­ri­en durch das Ver­sor­gungs­amt vor­ge­nom­men.

2.2 Feststellung des Grades der Behinderung (GdB)

Der Grad der Behin­de­rung (GdB) ist eine Maß­ein­heit, die den Schwe­re­grad einer Behin­de­rung in Zah­len aus­drückt. Er wird in Zeh­ner­schrit­ten von 20 bis 100 fest­ge­legt und gibt an, inwie­weit die nor­ma­le kör­per­li­che und geis­ti­ge Leis­tungs­fä­hig­keit eines Men­schen beein­träch­tigt ist.

Das Ver­fah­ren zur Fest­stel­lung des GdB beginnt in der Regel mit einem Antrag des Betrof­fe­nen beim zustän­di­gen Ver­sor­gungs­amt. Nach Ein­gang des Antrags prüft das Amt die vor­lie­gen­den medi­zi­ni­schen Unter­la­gen und kann gege­be­nen­falls zusätz­li­che ärzt­li­che Gut­ach­ten in Auf­trag geben. Auf Basis die­ser Infor­ma­tio­nen wird der GdB fest­ge­legt.

Die §§ 69–72 SGB IX regeln das Fest­stel­lungs­ver­fah­ren im Detail. Gemäß § 69 Abs. 1 SGB IX haben Men­schen mit Behin­de­run­gen das Recht, die Fest­stel­lung ihres GdB und die Aus­stel­lung eines Schwer­be­hin­der­ten­aus­wei­ses zu bean­tra­gen. Der § 70 SGB IX legt fest, dass die Fest­stel­lung des GdB auf der Grund­la­ge von medi­zi­ni­schen Gut­ach­ten erfolgt. Der § 71 SGB IX regelt die Neu­fest­stel­lung des GdB, falls sich der Gesund­heits­zu­stand des Betrof­fe­nen ändert. Schließ­lich bestimmt der § 72 SGB IX, dass Wider­spruch und Kla­ge gegen die Ent­schei­dung des Ver­sor­gungs­am­tes mög­lich sind.

Das Fest­stel­lungs­ver­fah­ren ist für Betrof­fe­ne von gro­ßer Bedeu­tung, da der fest­ge­stell­te GdB nicht nur Aus­wir­kun­gen auf den Schutz­sta­tus im Arbeits­recht hat, son­dern auch auf mög­li­che Nach­teils­aus­glei­che und steu­er­li­che Vor­tei­le.

2.3 Antrag, Verfahren und Rechtsmittel für die Gleichstellung

Die Gleich­stel­lung von behin­der­ten Men­schen mit schwer­be­hin­der­ten Men­schen ist ein zen­tra­les Instru­ment, um Nach­tei­le im Arbeits­le­ben aus­zu­glei­chen. Sie ermög­licht es Men­schen mit einer Behin­de­rung, aber ohne den Sta­tus einer Schwer­be­hin­de­rung, die glei­chen Rech­te und Schutz­me­cha­nis­men in Anspruch zu neh­men.

Pro­zess der Gleich­stel­lung: Der Pro­zess beginnt mit einem Antrag auf Gleich­stel­lung beim zustän­di­gen Arbeits­amt. Die­ser Antrag kann gestellt wer­den, wenn eine Behin­de­rung vor­liegt, aber der Grad der Behin­de­rung (GdB) unter 50 liegt. Der Haupt­grund für den Antrag ist in der Regel die dro­hen­de Arbeits­lo­sig­keit oder erheb­li­che Pro­ble­me im aktu­el­len Arbeits­ver­hält­nis auf­grund der Behin­de­rung. Nach Prü­fung der Vor­aus­set­zun­gen kann das Arbeits­amt die Gleich­stel­lung aus­spre­chen.

Unter­schied zwi­schen Schwer­be­hin­de­rung und Gleich­stel­lung: Wäh­rend eine Schwer­be­hin­de­rung durch einen GdB von 50 oder mehr defi­niert wird, bezieht sich die Gleich­stel­lung auf Men­schen mit einem GdB unter 50, die aber auf­grund ihrer Behin­de­rung ohne die Rech­te und Schutz­me­cha­nis­men einer Schwer­be­hin­de­rung erheb­li­che Nach­tei­le im Arbeits­le­ben hät­ten. Durch die Gleich­stel­lung erhal­ten sie die glei­chen Rech­te wie schwer­be­hin­der­te Men­schen, ins­be­son­de­re den beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz.

Bezug­nah­me auf §§ 68, 152 SGB IX: Gleich­stel­lung mit schwer­be­hin­der­ten Men­schen: Gemäß § 68 SGB IX kann die Agen­tur für Arbeit auf Antrag eine Gleich­stel­lung mit schwer­be­hin­der­ten Men­schen aus­spre­chen, wenn dadurch Arbeits­lo­sig­keit ver­mie­den wird oder die beruf­li­che Situa­ti­on ver­bes­sert wer­den kann. § 152 SGB IX regelt die Rechts­mit­tel gegen Ent­schei­dun­gen im Zusam­men­hang mit der Gleich­stel­lung. Hier­bei kann Wider­spruch gegen die Ent­schei­dung der Agen­tur für Arbeit ein­ge­legt wer­den, und im wei­te­ren Ver­lauf kann auch der Rechts­weg zu den Sozi­al­ge­rich­ten beschrit­ten wer­den.

2.4 Schutzrechte und Pflichten für schwerbehinderte Menschen

Schwer­be­hin­der­te Men­schen genie­ßen im Arbeits­recht beson­de­re Schutz­rech­te, die dazu die­nen, ihre Inte­gra­ti­on in das Arbeits­le­ben zu för­dern und sie vor Benach­tei­li­gun­gen zu schüt­zen. Die­se Rech­te sind im Neun­ten Buch des Sozi­al­ge­setz­bu­ches (SGB IX) ver­an­kert.

Beson­de­rer Kün­di­gungs­schutz: Schwer­be­hin­der­te Men­schen genie­ßen einen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz. Das bedeu­tet, dass der Arbeit­ge­ber vor Aus­spruch einer Kün­di­gung die Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­am­tes ein­ho­len muss (§ 85 SGB IX). Dies gilt sowohl für ordent­li­che als auch für außer­or­dent­li­che Kün­di­gun­gen. Das Inte­gra­ti­ons­amt prüft, ob die Kün­di­gung sozi­al gerecht­fer­tigt ist oder ob die Behin­de­rung als Grund für die Kün­di­gung her­an­ge­zo­gen wird.

Zusatz­ur­laub: Gemäß § 125 SGB IX haben schwer­be­hin­der­te Men­schen Anspruch auf fünf Arbeits­ta­ge Zusatz­ur­laub im Kalen­der­jahr. Die­ser Urlaub dient der Erho­lung und soll den beson­de­ren Belas­tun­gen, die mit einer Schwer­be­hin­de­rung ein­her­ge­hen, Rech­nung tra­gen.

Bezug­nah­me auf §§ 85–92 SGB IX: Beson­de­re Rege­lun­gen zum Arbeits- und Berufs­för­de­rungs­recht: Die­se Para­gra­phen des SGB IX ent­hal­ten spe­zi­el­le Rege­lun­gen, die die Rech­te schwer­be­hin­der­ter Men­schen im Arbeits­le­ben stär­ken. Dazu gehö­ren neben dem beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz und dem Zusatz­ur­laub auch Rege­lun­gen zur Arbeits­as­sis­tenz, zur tech­ni­schen Arbeits­hil­fe oder zur behin­de­rungs­ge­rech­ten Ein­rich­tung von Arbeits­plät­zen.

2.5 Einführung in die relevanten Rechtsquellen

Die Arbeit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) basiert auf einer Viel­zahl von Rechts­quel­len, die die Rech­te und Pflich­ten von schwer­be­hin­der­ten Men­schen im Arbeits­le­ben defi­nie­ren und kon­kre­ti­sie­ren.

Über­blick über das SGB IX: Das Neun­te Buch des Sozi­al­ge­setz­bu­ches (SGB IX) ist die zen­tra­le Rechts­quel­le für die Belan­ge schwer­be­hin­der­ter Men­schen. Es regelt nicht nur die Fest­stel­lung der Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft und die damit ver­bun­de­nen Rech­te und Pflich­ten, son­dern auch die Auf­ga­ben und Rech­te der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung. Das SGB IX hat das Ziel, die Selbst­be­stim­mung und gleich­be­rech­tig­te Teil­ha­be von Men­schen mit Behin­de­run­gen zu för­dern und Benach­tei­li­gun­gen zu ver­hin­dern.

Ande­re rele­van­te Geset­ze: Neben dem SGB IX gibt es wei­te­re Geset­ze, die für die Arbeit der SBV von Bedeu­tung sind:

  • Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) dient dem Schutz vor Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund von Behin­de­rung, aber auch auf­grund ande­rer Merk­ma­le wie Geschlecht, Alter oder Reli­gi­on.
  • Das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz (BetrVG) regelt die Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­rats, mit dem die SBV eng zusam­men­ar­bei­tet. Ins­be­son­de­re § 80 Abs. 2 BetrVG sieht eine Infor­ma­ti­ons­pflicht des Arbeit­ge­bers gegen­über der SBV vor.

Bedeu­tung der ver­schie­de­nen Rechts­quel­len für die Arbeit der SBV: Die Kennt­nis und das Ver­ständ­nis der rele­van­ten Rechts­quel­len sind für die Arbeit der SBV uner­läss­lich. Sie bil­den die Grund­la­ge für die Durch­set­zung der Rech­te schwer­be­hin­der­ter Men­schen im Betrieb und ermög­li­chen es der SBV, kom­pe­tent und sach­ge­recht zu bera­ten und zu han­deln.

3. Wahl und Amtszeit der SBV (ca. 700 Wörter)

Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) ist ein zen­tra­les Organ inner­halb eines Betriebs oder einer Dienst­stel­le, das die Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Men­schen ver­tritt. Ihre Exis­tenz und Funk­ti­on sind gesetz­lich ver­an­kert, und ihre Mit­glie­der wer­den durch ein demo­kra­ti­sches Ver­fah­ren gewählt. Die Wahl und Amts­zeit der SBV sind von beson­de­rer Bedeu­tung, da sie die Legi­ti­ma­ti­on und Kon­ti­nui­tät der Arbeit der SBV sicher­stel­len. In die­sem Abschnitt wer­den das Wahl­ver­fah­ren, die Amts­zeit und die damit ver­bun­de­nen Aspek­te im Detail erläu­tert.

3.1 Wahlverfahren der Schwerbehindertenvertretung (SBV)

Das Wahl­ver­fah­ren der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung ist im Neun­ten Buch Sozi­al­ge­setz­buch (SGB IX) und in der Wahl­ord­nung Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tun­gen (SchwbV­WO) gere­gelt.

  • Wahl­be­rech­ti­gung: Gemäß § 177 SGB IX sind in Betrie­ben und Dienst­stel­len, in denen wenigs­tens fünf schwer­be­hin­der­te Men­schen nicht nur vor­über­ge­hend beschäf­tigt sind, eine Ver­trau­ens­per­son und wenigs­tens ein stell­ver­tre­ten­des Mit­glied zu wäh­len. Alle schwer­be­hin­der­ten Beschäf­tig­ten des Betriebs oder der Dienst­stel­le, die das 18. Lebens­jahr voll­endet haben, sind wahl­be­rech­tigt.
  • Bestel­lung des Wahl­vor­stands: Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung bestellt spä­tes­tens acht Wochen vor Ablauf ihrer Amts­zeit einen Wahl­vor­stand aus drei voll­jäh­ri­gen in dem Betrieb oder der Dienst­stel­le Beschäf­tig­ten und benennt einen von ihnen als Vor­sit­zen­den oder Vor­sit­zen­de, wie in der Wahl­ord­nung Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tun­gen (SchwbV­WO) fest­ge­legt.
  • Wahl­zeit­raum: Die Wah­len zur Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung fin­den zwi­schen dem 1. Okto­ber und dem 30. Novem­ber statt. Die genaue Fest­le­gung des Wahl­ter­mins obliegt dem Wahl­vor­stand.
  • Unter­stüt­zung durch Betriebs- oder Per­so­nal­rat: Alle Inter­es­sen­ver­tre­tun­gen, ins­be­son­de­re der Betriebs- oder Per­so­nal­rat, sind nach § 176 SGB IX ver­pflich­tet, die SBV-Wahl zu unter­stüt­zen.
  • Wahl­ver­fah­ren: Das genaue Wahl­ver­fah­ren, ein­schließ­lich der Erstel­lung des Wäh­ler­ver­zeich­nis­ses, der Ein­rei­chung von Wahl­vor­schlä­gen, der Durch­füh­rung der Wahl und der Fest­stel­lung des Wahl­er­geb­nis­ses, ist in der SchwbV­WO detail­liert gere­gelt.

3.2 Wahlberechtigung und Wählbarkeit

Wahlberechtigung:

Gemäß § 177 Abs. 1 SGB IX sind alle schwer­be­hin­der­ten Men­schen, die in einem Betrieb oder einer Dienst­stel­le beschäf­tigt sind, wahl­be­rech­tigt. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob sie in einem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen oder aus­ge­bil­det wer­den. Auch schwer­be­hin­der­te Men­schen, die wegen ihrer Behin­de­rung in einer Werk­statt für behin­der­te Men­schen beschäf­tigt sind und von einem Betrieb oder einer Dienst­stel­le des öffent­li­chen Rechts ohne Arbeits­ver­hält­nis zuge­wie­sen sind, sind wahl­be­rech­tigt.

Wählbarkeit:

Nach § 177 Abs. 4 SGB IX ist wähl­bar, wer am Wahl­tag das 18. Lebens­jahr voll­endet hat und dem Betrieb oder der Dienst­stel­le ange­hört. Nicht wähl­bar sind die in § 177 Abs. 5 SGB IX genann­ten Per­so­nen, zu denen ins­be­son­de­re der Arbeit­ge­ber und die lei­ten­den Ange­stell­ten gehö­ren.

Es ist wich­tig zu beto­nen, dass die Wahl­be­rech­ti­gung und Wähl­bar­keit sicher­stel­len sol­len, dass die gewähl­te Ver­trau­ens­per­son die Inter­es­sen und Bedürf­nis­se der schwer­be­hin­der­ten Men­schen im Betrieb oder der Dienst­stel­le ange­mes­sen ver­tre­ten kann.

3.3 Amtszeit, Wiederwahl und vorzeitiges Ausscheiden

Die Amts­zeit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) ist im § 177 SGB IX gere­gelt:

  • Amts­zeit: Gemäß § 177 Abs. 7 SGB IX beträgt die Amts­zeit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung vier Jah­re. Sie beginnt mit der Bekannt­ga­be des Wahl­er­geb­nis­ses. Wenn die Amts­zeit der bis­he­ri­gen Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung noch nicht been­det ist, beginnt die neue Amts­zeit mit deren Ablauf.
  • Wie­der­wahl: Die Ver­trau­ens­per­son und ihre Stell­ver­tre­ter kön­nen wie­der­ge­wählt wer­den. Es gibt kei­ne Begren­zung hin­sicht­lich der Anzahl der Amts­pe­ri­oden.
  • Vor­zei­ti­ges Aus­schei­den: Das Amt der Ver­trau­ens­per­son oder eines ihrer Stell­ver­tre­ter kann vor­zei­tig erlö­schen. Dies ist der Fall, wenn die Ver­trau­ens­per­son ihr Amt nie­der­legt oder aus dem Arbeits‑, Dienst- oder Rich­ter­ver­hält­nis aus­schei­det. In sol­chen Fäl­len muss eine Neu­wahl durch­ge­führt wer­den, um die vakan­te Posi­ti­on zu beset­zen.

Es ist wich­tig zu beach­ten, dass die Rege­lun­gen zur Wahl und Amts­zeit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung dazu die­nen, die Kon­ti­nui­tät und Effek­ti­vi­tät der Arbeit der SBV sicher­zu­stel­len. Die kla­ren Rege­lun­gen zur Amts­zeit und zum vor­zei­ti­gen Aus­schei­den gewähr­leis­ten, dass die Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Men­schen im Betrieb oder in der Dienst­stel­le stets ver­tre­ten sind.

4. Rechte und Pflichten der Schwerbehindertenvertretung (SBV)

Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) ist ein zen­tra­les Organ in Unter­neh­men und Insti­tu­tio­nen, das sich für die Rech­te und Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Mit­ar­bei­ter ein­setzt. Ihre Haupt­auf­ga­be besteht dar­in, die beruf­li­che Ein­glie­de­rung von Men­schen mit Behin­de­run­gen zu för­dern und sicher­zu­stel­len, dass ihre Rech­te im Arbeits­um­feld gewahrt wer­den.

Die gesetz­li­chen Grund­la­gen für die Arbeit der SBV sind im Neun­ten Buch des Sozi­al­ge­setz­bu­ches (SGB IX) fest­ge­legt. Die­ses Gesetz defi­niert nicht nur die Rech­te und Pflich­ten der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, son­dern legt auch den Rah­men für ihre Zusam­men­ar­beit mit ande­ren betrieb­li­chen Orga­nen und exter­nen Stel­len fest. Die Bedeu­tung der SBV im Arbeits­um­feld kann nicht hoch genug ein­ge­schätzt wer­den, da sie eine Schlüs­sel­rol­le bei der Schaf­fung eines inklu­si­ven und dis­kri­mi­nie­rungs­frei­en Arbeits­plat­zes spielt.

4.1 Rechte der Schwerbehindertenvertretung

Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung hat eine Viel­zahl von Rech­ten, die es ihr ermög­li­chen, effek­tiv für die Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Mit­ar­bei­ter ein­zu­tre­ten. Die­se Rech­te sind gesetz­lich fest­ge­legt und bie­ten der SBV die not­wen­di­gen Werk­zeu­ge, um sicher­zu­stel­len, dass die Bedürf­nis­se und Rech­te schwer­be­hin­der­ter Mit­ar­bei­ter berück­sich­tigt wer­den.

4.1.1 Beteiligungsrechte

Die Betei­li­gungs­rech­te ermög­li­chen es der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, aktiv an Ent­schei­dun­gen teil­zu­neh­men, die schwer­be­hin­der­te Mit­ar­bei­ter betref­fen.

4.1.1 Informationsrechte

Die Infor­ma­ti­ons­rech­te der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) sind ein zen­tra­les Ele­ment ihrer Arbeit. Sie ermög­li­chen es der SBV, ihre Auf­ga­ben effek­tiv wahr­zu­neh­men und die Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter und gleich­ge­stell­ter Arbeitnehmer*innen best­mög­lich zu ver­tre­ten.

Gemäß § 178 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeit­ge­ber die Pflicht, die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung regel­mä­ßig und umfas­send über alle Ange­le­gen­hei­ten zu infor­mie­ren, die die Belan­ge schwer­be­hin­der­ter und gleich­ge­stell­ter Men­schen berüh­ren. Dies beinhal­tet ins­be­son­de­re Infor­ma­tio­nen über geplan­te betrieb­li­che und per­so­nel­le Maß­nah­men. Die regel­mä­ßi­ge Infor­ma­ti­on ermög­licht es der SBV, früh­zei­tig auf Ent­wick­lun­gen zu reagie­ren und gege­be­nen­falls bera­tend oder ver­mit­telnd tätig zu wer­den.

Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung hat ein umfas­sen­des Ein­sichts­recht in alle Unter­la­gen und Doku­men­te, die für die Wahr­neh­mung ihrer Auf­ga­ben von Bedeu­tung sind. Dies beinhal­tet bei­spiels­wei­se Per­so­nal­ak­ten, sofern dies im Ein­zel­fall zur Erfül­lung ihrer Auf­ga­ben not­wen­dig ist (vgl. § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Der Zugang zu die­sen Doku­men­ten ist essen­zi­ell, um sicher­zu­stel­len, dass die Rech­te schwer­be­hin­der­ter Arbeitnehmer*innen gewahrt wer­den und um mög­li­che Dis­kri­mi­nie­run­gen oder Benach­tei­li­gun­gen früh­zei­tig zu erken­nen.

Rechtliche Grundlagen des Informationsrechts

Das Infor­ma­ti­ons­recht der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) ist im Neun­ten Buch des Sozi­al­ge­setz­bu­ches (SGB IX) fest ver­an­kert, ins­be­son­de­re in den §§ 178 bis 180. Die­se Para­gra­fen legen die zen­tra­len Auf­ga­ben und Rech­te der SBV fest und defi­nie­ren gleich­zei­tig die Pflich­ten des Arbeit­ge­bers in Bezug auf die Infor­ma­ti­ons- und Unter­rich­tungs­pflicht.

Ein zen­tra­les Ele­ment die­ser recht­li­chen Grund­la­gen ist der Unter­schied zwi­schen dem Infor­ma­ti­ons- und dem Unter­rich­tungs­an­spruch:

  • Infor­ma­ti­ons­an­spruch: Die­ser Anspruch ermög­licht es der SBV, alle not­wen­di­gen Infor­ma­tio­nen zu erhal­ten, die sie benö­tigt, um ihre Auf­ga­ben effek­tiv wahr­zu­neh­men. Der Arbeit­ge­ber ist ver­pflich­tet, die SBV über alle rele­van­ten Ange­le­gen­hei­ten zu infor­mie­ren, die schwer­be­hin­der­te Men­schen betref­fen.
  • Unter­rich­tungs­an­spruch: Die­ser geht noch einen Schritt wei­ter. Der Arbeit­ge­ber muss die SBV nicht nur infor­mie­ren, son­dern sie auch vor einer Ent­schei­dung anhö­ren. Dies gibt der SBV die Mög­lich­keit, aktiv an Ent­schei­dungs­pro­zes­sen teil­zu­neh­men und sicher­zu­stel­len, dass die Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Men­schen berück­sich­tigt wer­den.

Es ist wich­tig zu beto­nen, dass der Unter­rich­tungs­an­spruch über den rei­nen Infor­ma­ti­ons­an­spruch hin­aus­geht. Wäh­rend der Infor­ma­ti­ons­an­spruch der SBV ledig­lich das Recht gibt, infor­miert zu wer­den, ermög­licht der Unter­rich­tungs­an­spruch ihr eine akti­ve Betei­li­gung an Ent­schei­dungs­pro­zes­sen.

Die recht­li­chen Grund­la­gen im SGB IX stel­len sicher, dass die SBV alle not­wen­di­gen Werk­zeu­ge und Rech­te hat, um die Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Men­schen effek­tiv zu ver­tre­ten und zu schüt­zen.

Inhalte des Informationsrechts

Das Infor­ma­ti­ons­recht der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) ist ein zen­tra­les Instru­ment, das ihr ermög­licht, ihre Auf­ga­ben effek­tiv und kom­pe­tent wahr­zu­neh­men. Es stellt sicher, dass die SBV in allen Ange­le­gen­hei­ten, die schwer­be­hin­der­te Men­schen betref­fen, aktiv betei­ligt ist und ihre Inter­es­sen ver­tritt. Die genau­en Inhal­te die­ses Rechts sind im SGB IX fest­ge­legt und beinhal­ten:

  1. Recht auf umfas­sen­de Infor­ma­ti­on:
    • Die SBV hat das Recht, über alle Ange­le­gen­hei­ten infor­miert zu wer­den, die einen ein­zel­nen schwer­be­hin­der­ten Men­schen oder die schwer­be­hin­der­ten Men­schen als Grup­pe betref­fen.
    • Die Infor­ma­tio­nen müs­sen umfas­send sein, d.h. sie müs­sen alle rele­van­ten Details und Hin­ter­grund­in­for­ma­tio­nen ent­hal­ten, die für das Ver­ständ­nis der Ange­le­gen­heit not­wen­dig sind.
  2. Recht auf recht­zei­ti­ge Infor­ma­ti­on:
    • Der Arbeit­ge­ber muss die SBV recht­zei­tig infor­mie­ren, sodass sie aus­rei­chend Zeit hat, sich auf Gesprä­che, Ver­hand­lun­gen oder ande­re Maß­nah­men vor­zu­be­rei­ten.
    • Eine ver­spä­te­te Infor­ma­ti­on kann die Effek­ti­vi­tät der SBV beein­träch­ti­gen und ihre Fähig­keit, die Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Men­schen zu ver­tre­ten, ein­schrän­ken.
  3. Recht auf Betei­li­gung an Ent­schei­dungs­pro­zes­sen:
    • Neben dem rei­nen Infor­ma­ti­ons­recht hat die SBV auch das Recht, an Ent­schei­dungs­pro­zes­sen betei­ligt zu wer­den. Dies beinhal­tet das Recht, vor einer Ent­schei­dung ange­hört zu wer­den und aktiv an Dis­kus­sio­nen und Ver­hand­lun­gen teil­zu­neh­men.
  4. Recht auf Ver­trau­lich­keit:
    • Infor­ma­tio­nen, die im Rah­men des Infor­ma­ti­ons­rechts wei­ter­ge­ge­ben wer­den, sind ver­trau­lich zu behan­deln. Dies schützt die Pri­vat­sphä­re der betrof­fe­nen schwer­be­hin­der­ten Men­schen und stellt sicher, dass sen­si­ble Infor­ma­tio­nen nicht miss­braucht wer­den.

Die­se Inhal­te des Infor­ma­ti­ons­rechts stel­len sicher, dass die SBV alle not­wen­di­gen Infor­ma­tio­nen erhält, um ihre Auf­ga­ben effek­tiv wahr­zu­neh­men und die Rech­te und Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Men­schen zu schüt­zen und zu för­dern.

Unterrichtungsanspruch der SBV

Der Unter­rich­tungs­an­spruch der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) stellt eine Erwei­te­rung des rei­nen Infor­ma­ti­ons­rechts dar und ist im SGB IX, ins­be­son­de­re im § 178 Abs. 2, fest ver­an­kert. Die­ser Anspruch ermög­licht es der SBV, nicht nur über rele­van­te Ange­le­gen­hei­ten infor­miert zu wer­den, son­dern auch aktiv an Ent­schei­dungs­pro­zes­sen betei­ligt zu wer­den.

  1. Recht auf Anhö­rung vor Ent­schei­dun­gen:
    • Der Arbeit­ge­ber ist ver­pflich­tet, die SBV vor einer Ent­schei­dung, die schwer­be­hin­der­te Men­schen betrifft, anzu­hö­ren. Dies gibt der SBV die Mög­lich­keit, ihre Mei­nung und Beden­ken zu äußern und sicher­zu­stel­len, dass die Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Men­schen berück­sich­tigt wer­den.
    • Eine Ent­schei­dung, die ohne Anhö­rung der SBV getrof­fen wur­de, ist nicht rechts­kräf­tig und muss aus­ge­setzt wer­den, bis die Anhö­rung nach­ge­holt wur­de.
  2. Recht auf akti­ve Betei­li­gung:
    • Neben der Anhö­rung hat die SBV auch das Recht, aktiv an Dis­kus­sio­nen, Ver­hand­lun­gen und ande­ren Ent­schei­dungs­pro­zes­sen teil­zu­neh­men. Dies ermög­licht es der SBV, die Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Men­schen pro­ak­tiv zu ver­tre­ten und sicher­zu­stel­len, dass ihre Rech­te gewahrt wer­den.
  3. Kon­se­quen­zen bei Nicht­be­ach­tung:
    • Wenn der Arbeit­ge­ber den Unter­rich­tungs­an­spruch der SBV nicht beach­tet, kann dies recht­li­che Kon­se­quen­zen haben. Bei­spiels­wei­se ist eine Kün­di­gung eines schwer­be­hin­der­ten Men­schen ohne Anhö­rung der SBV unwirk­sam.
  4. För­de­rung der Zusam­men­ar­beit:
    • Der Unter­rich­tungs­an­spruch för­dert die Zusam­men­ar­beit zwi­schen Arbeit­ge­ber und SBV. Durch die akti­ve Betei­li­gung der SBV an Ent­schei­dungs­pro­zes­sen wird das Ver­trau­en zwi­schen den Par­tei­en gestärkt und mög­li­che Kon­flik­te kön­nen früh­zei­tig erkannt und gelöst wer­den.

Der Unter­rich­tungs­an­spruch stellt sicher, dass die SBV nicht nur pas­siv infor­miert wird, son­dern auch aktiv an Ent­schei­dungs­pro­zes­sen betei­ligt ist. Dies stärkt die Posi­ti­on der SBV und ermög­licht es ihr, die Rech­te und Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Men­schen effek­tiv zu ver­tre­ten und zu schüt­zen.

Vertraulichkeit der Informationen

Die Ver­trau­lich­keit der Infor­ma­tio­nen, die im Rah­men des Infor­ma­ti­ons- und Unter­rich­tungs­an­spruchs wei­ter­ge­ge­ben wer­den, ist von zen­tra­ler Bedeu­tung. Dies schützt nicht nur die Pri­vat­sphä­re der betrof­fe­nen schwer­be­hin­der­ten Men­schen, son­dern stellt auch sicher, dass sen­si­ble Infor­ma­tio­nen nicht miss­braucht oder in fal­sche Hän­de gelan­gen.

  1. Ver­trau­li­cher Umgang mit Infor­ma­tio­nen:
    • Infor­ma­tio­nen über schwer­be­hin­der­te Men­schen kön­nen oft per­sön­li­che und sen­si­ble Daten ent­hal­ten. Es ist daher von größ­ter Bedeu­tung, dass die­se Infor­ma­tio­nen ver­trau­lich behan­delt wer­den, um die Pri­vat­sphä­re der betrof­fe­nen Per­so­nen zu schüt­zen.
  2. Recht­li­che Ver­pflich­tun­gen:
    • Gemäß § 178 Abs. 3 SGB IX hat der schwer­be­hin­der­te Mensch das Recht, bei Ein­sicht in die über ihn geführ­te Per­so­nal­ak­te oder ihn betref­fen­de Daten des Arbeit­ge­bers die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung hin­zu­zu­zie­hen. Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung muss über den Inhalt der Daten Still­schwei­gen bewah­ren, es sei denn, der schwer­be­hin­der­te Mensch ent­bin­det sie von die­ser Ver­pflich­tung.
  3. Ver­trau­ens­bil­dung:
    • Ein ver­trau­li­cher Umgang mit Infor­ma­tio­nen för­dert das Ver­trau­en zwi­schen Arbeit­ge­ber, SBV und den schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­tern. Wenn die Mit­ar­bei­ter wis­sen, dass ihre Daten sicher und ver­trau­lich behan­delt wer­den, sind sie eher bereit, offen über ihre Bedürf­nis­se und Anlie­gen zu spre­chen.
  4. Ver­mei­dung von Miss­brauch:
    • Durch die Wah­rung der Ver­trau­lich­keit wird sicher­ge­stellt, dass sen­si­ble Infor­ma­tio­nen nicht für ande­re Zwe­cke miss­braucht wer­den oder in die Hän­de Drit­ter gelan­gen, die sie für eige­ne Zwe­cke nut­zen könn­ten.
  5. Daten­schutz­recht­li­che Bestim­mun­gen:
    • Die Daten­schutz-Grund­ver­ord­nung (DSGVO) und das Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz (BDSG) legen kla­re Richt­li­ni­en für den Umgang mit per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten fest. Die SBV muss sicher­stel­len, dass die­se Bestim­mun­gen ein­ge­hal­ten wer­den, ins­be­son­de­re wenn es um sen­si­ble Daten von schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­tern geht.
  6. Schutz vor Dis­kri­mi­nie­rung:
    • Durch die Wah­rung der Ver­trau­lich­keit wird sicher­ge­stellt, dass Infor­ma­tio­nen über den Schwer­be­hin­de­rungs­grad oder ande­re per­sön­li­che Details nicht miss­braucht wer­den, um Mit­ar­bei­ter zu dis­kri­mi­nie­ren oder in irgend­ei­ner Wei­se zu benach­tei­li­gen.
  7. Ver­trau­ens­ver­hält­nis stär­ken:
    • Ein ver­trau­ens­vol­ler Umgang mit Infor­ma­tio­nen för­dert das Ver­trau­en zwi­schen der SBV, den schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­tern und dem Arbeit­ge­ber. Dies ist ent­schei­dend, um eine offe­ne Kom­mu­ni­ka­ti­on und Zusam­men­ar­beit zu gewähr­leis­ten.
  8. Auf­be­wah­rung und Löschung von Daten:
    • Die SBV soll­te kla­re Richt­li­ni­en für die Auf­be­wah­rung und Löschung von Daten haben. Infor­ma­tio­nen soll­ten nur so lan­ge auf­be­wahrt wer­den, wie sie benö­tigt wer­den, und anschlie­ßend sicher gelöscht wer­den, um den Daten­schutz zu gewähr­leis­ten.
  9. Sen­si­bi­li­sie­rung und Schu­lung:
    • Es ist wich­tig, dass alle Mit­glie­der der SBV regel­mä­ßig geschult und sen­si­bi­li­siert wer­den, um die Bedeu­tung der Ver­trau­lich­keit zu ver­ste­hen und sicher­zu­stel­len, dass sie im täg­li­chen Umgang mit Infor­ma­tio­nen stets gewahrt wird.

Die Wah­rung der Ver­trau­lich­keit ist nicht nur eine recht­li­che Ver­pflich­tung, son­dern auch ein Zei­chen des Respekts und des Ver­trau­ens gegen­über den schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­tern. Es ist daher von größ­ter Bedeu­tung, dass sowohl der Arbeit­ge­ber als auch die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung die­sen Grund­satz in ihrer täg­li­chen Arbeit beach­ten und umset­zen.

Pflichten der SBV im Zusammenhang mit dem Informationsrecht

Wäh­rend die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) im Rah­men des Infor­ma­ti­ons­rechts umfas­sen­de Rech­te hat, kom­men mit die­sen Rech­ten auch bestimm­te Pflich­ten und Ver­ant­wort­lich­kei­ten. Die­se Pflich­ten sind ent­schei­dend, um sicher­zu­stel­len, dass die Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Men­schen effek­tiv und ver­ant­wor­tungs­be­wusst ver­tre­ten wer­den.

  1. Ver­ant­wor­tungs­vol­ler Umgang mit Infor­ma­tio­nen:
    • Die SBV muss sicher­stel­len, dass die erhal­te­nen Infor­ma­tio­nen ver­trau­lich behan­delt und nicht für ande­re Zwe­cke miss­braucht wer­den. Dies schützt die Pri­vat­sphä­re der betrof­fe­nen Per­so­nen und stellt sicher, dass sen­si­ble Daten geschützt sind.
  2. Akti­ve Betei­li­gung an Ent­schei­dungs­pro­zes­sen:
    • Wenn die SBV im Rah­men des Unter­rich­tungs­an­spruchs an Ent­schei­dungs­pro­zes­sen betei­ligt ist, hat sie die Pflicht, aktiv teil­zu­neh­men und die Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Men­schen zu ver­tre­ten.
  3. Zusam­men­ar­beit mit dem Arbeit­ge­ber:
    • Die SBV soll­te pro­ak­tiv mit dem Arbeit­ge­ber zusam­men­ar­bei­ten, um sicher­zu­stel­len, dass die Rech­te schwer­be­hin­der­ter Men­schen gewahrt wer­den. Dies beinhal­tet regel­mä­ßi­ge Gesprä­che, Mee­tings und den Aus­tausch von Infor­ma­tio­nen.
  4. Wei­ter­bil­dung und Schu­lung:
    • Um ihre Auf­ga­ben effek­tiv wahr­neh­men zu kön­nen, soll­te die SBV sicher­stel­len, dass sie über die neu­es­ten recht­li­chen Ent­wick­lun­gen und Best Prac­ti­ces im Bereich des Infor­ma­ti­ons­rechts infor­miert ist. Dies kann durch regel­mä­ßi­ge Schu­lun­gen und Wei­ter­bil­dun­gen erreicht wer­den.
  5. Feed­back und Bericht­erstat­tung:
    • Die SBV soll­te regel­mä­ßig Feed­back von schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­tern ein­ho­len, um sicher­zu­stel­len, dass ihre Inter­es­sen effek­tiv ver­tre­ten wer­den. Dar­über hin­aus soll­te sie regel­mä­ßig Berich­te über ihre Akti­vi­tä­ten und Erfol­ge erstel­len, um Trans­pa­renz und Rechen­schafts­pflicht zu gewähr­leis­ten.

Die­se Pflich­ten und Ver­ant­wort­lich­kei­ten stel­len sicher, dass die SBV ihre Rol­le effek­tiv und ver­ant­wor­tungs­be­wusst wahr­nimmt und die Rech­te und Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Men­schen best­mög­lich ver­tritt.

Praktische Anwendung und Beispiele

Das Infor­ma­ti­ons­recht der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (SBV) ist nicht nur ein theo­re­ti­sches Kon­zept, son­dern spielt eine ent­schei­den­de Rol­le im täg­li­chen Arbeits­le­ben von schwer­be­hin­der­ten Men­schen und ihren Ver­tre­tern. Hier sind eini­ge Bei­spie­le und Sze­na­ri­en, die zei­gen, wie die­ses Recht in der Pra­xis umge­setzt wird:

  1. Anfra­ge nach spe­zi­fi­schen Infor­ma­tio­nen: Ein schwer­be­hin­der­ter Mit­ar­bei­ter hat Beden­ken bezüg­lich sei­ner Arbeits­be­din­gun­gen. Die SBV kann den Arbeit­ge­ber um spe­zi­fi­sche Infor­ma­tio­nen bit­ten, um sicher­zu­stel­len, dass die Rech­te des Mit­ar­bei­ters gewahrt wer­den.
  2. Teil­nah­me an Mee­tings: Die SBV wird regel­mä­ßig zu Mee­tings ein­ge­la­den, in denen es um Ange­le­gen­hei­ten geht, die schwer­be­hin­der­te Mit­ar­bei­ter betref­fen. Dies gibt der SBV die Mög­lich­keit, Fra­gen zu stel­len, Beden­ken zu äußern und sicher­zu­stel­len, dass die Inter­es­sen der Mit­ar­bei­ter berück­sich­tigt wer­den.
  3. Pro­ak­ti­ve Infor­ma­ti­ons­be­schaf­fung: Die SBV kann auch pro­ak­tiv Infor­ma­tio­nen von ande­ren Abtei­lun­gen oder exter­nen Quel­len ein­ho­len, um sich ein umfas­sen­des Bild von bestimm­ten The­men oder Ange­le­gen­hei­ten zu machen.
  4. Fall­bei­spiel: Ein Unter­neh­men plant, einen neu­en Stand­ort zu eröff­nen. Die SBV wird früh­zei­tig infor­miert und ein­ge­bun­den, um sicher­zu­stel­len, dass der neue Stand­ort bar­rie­re­frei ist und die Bedürf­nis­se schwer­be­hin­der­ter Mit­ar­bei­ter berück­sich­tigt wer­den.

Die­se Bei­spie­le zei­gen, dass das Infor­ma­ti­ons­recht der SBV ein leben­di­ges und prak­ti­sches Instru­ment ist, das dazu bei­trägt, die Rech­te und Inter­es­sen schwer­be­hin­der­ter Men­schen im Arbeits­all­tag zu schüt­zen und zu för­dern.

4.1.2.1 Allgemeine Informationsrechte

Zu den all­ge­mei­nen Infor­ma­ti­ons­rech­ten gehört zunächst das Recht der SBV, vom Arbeit­ge­ber alle not­wen­di­gen Infor­ma­tio­nen zu erhal­ten, die für die Aus­übung ihrer Tätig­keit erfor­der­lich sind. Dies beinhal­tet bei­spiels­wei­se Infor­ma­tio­nen über die Arbeits­be­din­gun­gen, geplan­te orga­ni­sa­to­ri­sche Ände­run­gen oder die Ein­füh­rung neu­er Arbeits­mit­tel, die Aus­wir­kun­gen auf schwer­be­hin­der­te Mit­ar­bei­ter haben könn­ten.

Ein wei­te­res zen­tra­les Recht ist die Infor­ma­ti­on über freie Arbeits­plät­ze. Der Arbeit­ge­ber ist ver­pflich­tet, die SBV unver­züg­lich und umfas­send über die Beset­zung von Arbeits­plät­zen zu infor­mie­ren. Dies ermög­licht es der Ver­tre­tung, aktiv an der Inte­gra­ti­on und Ein­glie­de­rung schwer­be­hin­der­ter Men­schen in den Arbeits­markt teil­zu­neh­men.

Dar­über hin­aus hat die SBV das Recht, in regel­mä­ßi­gen Abstän­den über die all­ge­mei­ne Beschäf­ti­gungs­la­ge von schwer­be­hin­der­ten Men­schen im Unter­neh­men infor­miert zu wer­den. Dies beinhal­tet auch Infor­ma­tio­nen über Maß­nah­men zur beruf­li­chen Inte­gra­ti­on und Wei­ter­bil­dung.

Es ist wich­tig zu beto­nen, dass die­se Infor­ma­ti­ons­rech­te nicht nur eine gesetz­li­che Ver­pflich­tung für den Arbeit­ge­ber dar­stel­len, son­dern auch eine Grund­la­ge für eine kon­struk­ti­ve und ver­trau­ens­vol­le Zusam­men­ar­beit zwi­schen Arbeit­ge­ber und Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung bil­den. Nur wenn die SBV über alle rele­van­ten Infor­ma­tio­nen ver­fügt, kann sie ihre Auf­ga­ben im Sin­ne der schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­ter effek­tiv wahr­neh­men.

  1. Bedeu­tung des Infor­ma­ti­ons­rechts
    • War­um ist das Infor­ma­ti­ons­recht so wich­tig für die SBV?
    • Vor­tei­le des Infor­ma­ti­ons­rechts für die Arbeit der SBV.
  2. Recht­li­che Grund­la­gen des Infor­ma­ti­ons­rechts
    • Ver­an­ke­rung im SGB IX (§§ 178 bis 180).
    • Unter­schied zwi­schen Infor­ma­ti­ons- und Unter­rich­tungs­an­spruch.
  3. Inhal­te des Infor­ma­ti­ons­rechts
    • Was genau beinhal­tet das Infor­ma­ti­ons­recht?
    • Wel­che Infor­ma­tio­nen muss der Arbeit­ge­ber bereit­stel­len?
  4. Unter­rich­tungs­an­spruch der SBV
    • Recht­zei­ti­ge und umfas­sen­de Unter­rich­tung durch den Arbeit­ge­ber.
    • Kon­se­quen­zen bei Nicht­be­ach­tung des Unter­rich­tungs­an­spruchs.
    • Unter­schied zum rei­nen Infor­ma­ti­ons­an­spruch.
  5. Ver­trau­lich­keit der Infor­ma­tio­nen
    • Bedeu­tung der Ver­trau­lich­keit.
    • Umgang mit sen­si­blen Daten und Per­so­nal­ak­ten.
  6. Pflich­ten der SBV im Zusam­men­hang mit dem Infor­ma­ti­ons­recht
    • Ver­ant­wor­tung der SBV bei Erhalt von Infor­ma­tio­nen.
    • Zusam­men­ar­beit mit dem Arbeit­ge­ber und ande­ren Gre­mi­en.

Sonstige

Der Inklusionsbeauftragte

Der Inklu­si­ons­be­auf­trag­te des Arbeit­ge­bers ist eine Per­son, die den Arbeit­ge­ber in Ange­le­gen­hei­ten schwer­be­hin­der­ter Men­schen ver­ant­wort­lich ver­tritt. Die gesetz­li­che Grund­la­ge für sei­ne oder ihre Bestel­lung ist § 181 SGB IX. Der Inklu­si­ons­be­auf­trag­te soll nach Mög­lich­keit selbst ein schwer­be­hin­der­ter Mensch sein. Er oder sie hat fol­gen­de Auf­ga­ben:

  • Er oder sie ach­tet dar­auf, dass der Arbeit­ge­ber sei­ne gesetz­li­chen Pflich­ten aus dem Schwer­be­hin­der­ten­recht erfüllt, wie z.B. die Beschäf­ti­gungs­pflicht nach § 154 SGB IX, die behin­de­rungs­ge­rech­te Gestal­tung des Arbeits­plat­zes nach § 164 SGB IX, die Kün­di­gungs­prä­ven­ti­on nach § 168 SGB IX, das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment nach § 167 SGB IX und den Aus­schluss von Benach­tei­li­gun­gen nach § 164 SGB IX.
  • Er oder sie ist Ver­bin­dungs­per­son zur Bun­des­agen­tur für Arbeit und zum Inte­gra­ti­ons­amt und unter­stützt die­se bei der För­de­rung der Teil­ha­be schwer­be­hin­der­ter Men­schen am Arbeits­le­ben nach §§ 185 ff. SGB IX.
  • Er oder sie arbei­tet eng mit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung und dem Betriebs­rat zusam­men und unter­stützt sie bei der Erfül­lung ihrer Auf­ga­ben nach §§ 178 ff. SGB IX.
  • Er oder sie haf­tet für die Geld­bu­ßen, die bei einer Pflicht­wid­rig­keit aus den Buß­geld­vor­schrif­ten des Schwer­be­hin­der­ten­rechts ver­hängt wer­den kön­nen nach § 209 SGB IX.

Der Inklu­si­ons­be­auf­trag­te muss vom Arbeit­ge­ber unver­züg­lich dem ört­li­chen Inte­gra­ti­ons­amt und der ört­li­chen Agen­tur für Arbeit benannt wer­den. Der Arbeit­ge­ber kann, wenn erfor­der­lich, auch meh­re­re Inklu­si­ons­be­auf­trag­te bestel­len, z.B. wenn er über meh­re­re Betrie­be oder Dienst­stel­len ver­fügt oder eine gro­ße Anzahl von schwer­be­hin­der­ten Men­schen beschäf­tigt.

Mehr zum Inklu­si­ons­be­auf­trag­ten:
https://ibp-magazin.de/der-inklusionsbeauftragte-ein-umfassender-leitfaden-zu-rechten-und-pflichten/

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